Darbinieku mainības samazināšana ir gandrīz katra cilvēkresursu speciālista primārais mērķis. Samazinot darbinieku mainību, organizācijas ietaupa naudu personāla atlasei un apmācībai, kā arī veicina stabilu, pieredzējušu darbaspēku. Centieni palielināt darbinieku noturēšanu sākas ar personāla atlases un apmācības procesa uzlabošanu, bet turpina nodrošināt izaicinošu, interesantu darbu, uz sadarbību vērstu darba vidi un salīdzināmas atalgojuma programmas. Papildu faktori, kas veicina darbinieku mainības samazināšanos, ir profesionālās izaugsmes iespējas, papildu apmācība un organizācijas stabilitāte.
Cilvēkresursu speciālisti ar apgrozījumu saprot ātrumu, kādā organizācijas darbaspēks pārtrauc darba attiecības un pieprasa aizvietotājus. Citiem vārdiem sakot, darbinieku mainība ir atbrīvoto un atkārtoti aizpildīto darba vietu attiecība pret organizācijas kopējo darbaspēku. Dažās nozarēs, piemēram, pārtikas un dzērienu, sētnieku un mazumtirdzniecības nozarēs, darbinieku mainības rādītāji ir statistiski augstāki nekā citās. Augsts mainības līmenis šādās nozarēs parasti ir saistīts ar zemu atalgojumu, jaunu darbaspēku, lielu stresu un sliktām izaugsmes iespējām.
Lai uzlabotu vai samazinātu darbinieku mainību, vispirms ir jāizvērtē iemesli, kāpēc darbinieki aiziet. Piemēram, atalgojuma likmju palielināšana var nesamazināt mainību, ja lielākā daļa darbinieku aiziet no darba sliktu darba apstākļu vai iespēju trūkuma dēļ. Labākais padoms darbinieku mainības samazināšanai ir vispirms noteikt tās cēloni. Prombūtņu līmenis, produktivitātes līmenis un darbinieku sūdzības ir laba vieta, kur sākt, novērtējot lielās mainības iemeslus. Personiskās intervijas, īpaši darbiniekiem, kas aiziet, sniedz papildu ieskatu.
Darbinieku mainības samazināšanos var izraisīt arī izmaiņas darbā pieņemšanas un darbinieku apmācības programmās. Ja kandidāti ir labāk piemēroti noteiktai darba lomai, ņemot vērā iepriekšējo darba pieredzi, personības iezīmes vai nākotnes karjeras plānus, mainības rādītāji parasti nav tik augsti. Pareiza apmācība, lai sagatavotu kandidātus jaunām darba lomām, arī samazina apgrozījumu. Papildu apmācība darbinieka darbības laikā nodrošina profesionālās izaugsmes iespējas, kas darbiniekam pretējā gadījumā būtu jāfinansē no savas kabatas, kas var palielināt lojalitāti un saglabāšanu. Arī darbinieku savstarpēja apmācība papildu pienākumiem palielina katra darbinieka uztveramo vērtību, kā arī sniedz iespējas jauniem un interesantiem izaicinājumiem.
Svarīgs faktors darbinieku mainības mazināšanā ir arī organizācijas kultūra. Sadarbības vide, komandas darbs, atbalstoši vadītāji un skaidra saziņa par cerībām veicina stabilu, rosinošu organizācijas kultūru. Pētījumi liecina, ka organizācijas kultūra un darba vide ir divi no visbiežāk minētajiem iemesliem, kāpēc darbinieki izvēlas atstāt noteiktu darba vietu. Darbinieki, kuri jūtas pilnvaroti, atbalstīti un novērtēti, parasti ziņo par augstāku apmierinātības sajūtu ar darbu, un tāpēc viņiem ir mazāka iespēja izmantot citas nodarbinātības iespējas. Izmaiņu ierosināšana vadības hierarhijā, darbinieku atbildība, atvērto durvju politikas noteikšana un līdzīgi centieni, kas ieved darbiniekus galvenajos lēmumu pieņemšanas lomās, parasti samazina apgrozījumu.
Daudzos pētījumos par darbinieku mainību un apmierinātību ar darbu atalgojums un pabalsti ir daudz zemāki par citiem faktoriem, kas veicina mainību. Lai gan lielākā daļa darbinieku ziņo, ka darba vide, personīgā motivācija un izaicinājumu iespējas ir svarīgākas par atlīdzību, tas var būt faktors, kas samazina darbinieku mainību. Ja organizācijas pamatalgas un pabalstu pakete neatbilst citām organizācijām tajā pašā nozarē, darbinieki aiziet, lai meklētu labākas iespējas. Regulāra parastās nozares prakses pārskatīšana attiecībā uz atalgojumu un pabalstiem nodrošina, ka organizācija saglabā konkurētspēju un zaudē mazāk darbinieku.
SmartAsset.