Tiesību akti un politika, kas dod priekšroku nodarbinātībai nelabvēlīgā situācijā esošām cilvēku grupām, kuras, iespējams, agrāk ir piedzīvojušas diskrimināciju, nosaka pozitīvo diskrimināciju. Šīs prakses vēsturiski attiecās uz sievietēm un ētikas grupām, lai radītu vienlīdzību darba vietā. Pozitīvu diskrimināciju bieži sauc par pozitīvu rīcību vai apgrieztu diskrimināciju, un dažas valstis principā ir piekopušas pozitīvu diskrimināciju.
Pozitīvā diskriminācija attiecas uz diskrimināciju nodarbinātības jomā rases, dzimuma, vecuma, reliģijas vai invaliditātes dēļ. Tas garantē taisnīgu pārstāvību darbaspēkā to cilvēku klasēm, kuri agrāk varēja būt nepietiekami pārstāvēti. Dažās jomās kvotu sistēmas pieprasa, lai darba devēji nolīgtu iepriekš noteiktu mazākuma vai sieviešu darbinieku skaitu.
Politika, kas regulē pozitīvo diskrimināciju, atšķiras no likumiem, kas nosaka, ka ir nelikumīga diskriminēt noteiktas cilvēku kategorijas. Pretdiskriminācijas likumi aizsargā vecākus darbiniekus no netaisnīgas attieksmes darbā. Tie arī attur pret sievietēm vērstu negodīgu praksi un aizspriedumus pret noteiktu etnisku vai reliģisku grupu. Dažās jomās šī aizsardzība tiek piemērota arī invalīdiem un homoseksuāļiem. Pretdiskriminācijas politika attiecas uz darbinieku pieņemšanu darbā, paaugstināšanas iespējām un darbinieku atlaišanu vecuma, rases, reliģijas, dzimuma vai seksuālās izvēles dēļ.
Pozitīvās diskriminācijas likumi dažādos reģionos ir ļoti atšķirīgi. Piemēram, Indijā likumi noteica kvotas zemāko kastu pilsoņiem un dažām reliģiskām grupām, kas definētas kā minoritātes. Šo likumu mērķis bija labot gadiem ilgo iespējamo netaisnību, pamatojoties uz sociālo vai ekonomisko stāvokli. Indijas likums nepaplašina pozitīvo diskrimināciju attiecībā uz sievietēm, bet aizliedza pret viņām vērst diskriminācijas aktus.
Apvienotajā Karalistē 2011. gadā pieņemtais vienlīdzības akts attiecas uz pozitīvu rīcību, jo pozitīva diskriminācija tur ir nelikumīga. Apvienotās Karalistes darba devēji nedrīkst pieņemt darbā sievietes, lai tikai līdzsvarotu vīriešu un sieviešu skaitu, taču viņi var pieņemt darbā sievieti, nevis vīrieti, ja viņa ir vienlīdz kvalificēta un sievietes uzņēmumā nav pietiekami pārstāvētas. Tāda pati formula attiecas uz etniskajām minoritātēm, ja abiem darba pretendentiem ir vienāda kvalifikācija.
Kanāda īsteno apstiprinošu rīcības programmu saskaņā ar saviem cilvēktiesību likumiem. Tas attiecas uz sievietēm, aborigēniem, invalīdiem un minoritātēm. Darba devējiem, kurus regulē valdība, un uzņēmumiem, kas saņem federālos līgumus, kas pārsniedz noteiktu summu, ir jāievēro likumā noteiktās darbā pieņemšanas kvotas, kas neattiecas uz lielāko daļu privāto darba devēju. Kanādas amatpersonas cer samazināt vai novērst jebkādus iespējamos trūkumus noteiktām pilsoņu grupām, teikts likumā.