Iekšējais zīmols ir korporatīvā filozofija, kas koncentrējas uz uzņēmuma pamatkultūras, identitātes un priekšnoteikumu ienešanu tā darbiniekiem, kā arī patērētājiem, un parasti cenšas padarīt visu līmeņu darbiniekus par uzņēmuma un tā ideālu “vēstniekiem” vai patiesiem pārstāvjiem. Lielākā daļa cilvēku ir pazīstami ar ārējo zīmolu, kas var ietvert tādas lietas kā logotipi, saukļi un produkta vai uzņēmuma vispārējā “sajūta”. Šie elementi parasti ir rūpīgi izstrādāti, lai tie darbotos kopā, lai palīdzētu klientam izveidot noteiktas asociācijas un savienojumus, kad runa ir par konkrētiem produktiem vai pakalpojumiem. Priekšnosacījums ir tāds pats kā iekšējam zīmolam, taču tā vietā, lai mācītu klientus par uzņēmumu, mērķis ir palīdzēt darbiniekiem saprast un īstenot misiju. Tas bieži ietver zināmu apmācību, bet ietver arī daudz uz kultūru balstītu izglītību un komandas saliedēšanu. Vairumā gadījumu mērķis ir izveidot darba vietu, kas atspoguļo lielākās korporācijas vērtības neatkarīgi no tā, vai tās ir klientam acīmredzamas vai nē.
Pamata vēlme
Parasti ir diezgan viegli saprast, kāpēc ārējais zīmols ir svarīgs uzņēmumiem. Jo vairāk klienti spēj identificēties ar noteiktiem produktiem un jo lojālāki viņi ir noteiktiem zīmoliem, jo lielāka iespēja, ka viņi tērēs vai pirks, un jo lielāka būs korporācijas peļņa. Iekšējo zīmolu var būt grūtāk konceptualizēt, un tā tūlītējais ieguvums parasti nav tik acīmredzams, taču lielākā daļa biznesa ekspertu piekrīt, ka tas var būt tikpat svarīgs. Arī tā galvenie mērķi parasti ir līdzīgi.
Pamatkoncepcija parasti ir radīt korporatīvo kultūru, kas atbilst sabiedrībai sniegtajiem vēstījumiem un solījumiem. Kad stratēģija darbojas, uzņēmums iegūst dziļumu un vismaz zināmu integritātes līmeni — ideālā gadījumā tas kļūst par organizāciju, kuru virza noteiktas vērtības, nevis tikai peļņa vai pārdošanas stratēģijas. Tas ir svarīgi vairāku iemeslu dēļ.
Izpratnes un lojalitātes veidošana
Darbinieku apmierinātība un saglabāšana parasti ir sarakstā, kas ir vieta, kur uzņēmumi bieži var redzēt tūlītējus ieguvumus. Uzņēmumiem ar spēcīgu zīmola veidošanas praksi parasti ir zemāka darbinieku mainība un augstāka vispārējā apmierinātība ar darbu. Laimīgi darbinieki, kuri gan saprot, gan tic sava darba galvenajai misijai, bieži strādā labāk; uzņēmums arī mazāk tērē personāla atlasei un apmācībai, lai aizpildītu tukšās vietas, kas var arī palielināt rezultātu.
Turklāt, kad darbinieki jūtas ciešāk saistīti un lepojas ar uzņēmumu, kurā viņi strādā, viņi parasti izplatīs informāciju citiem. Arī lojālie darbinieki, visticamāk, strādās daudz labāk nekā tie, kuri nejūtas lepni par savu darbu vai netic darbam, ko dara viņu uzņēmums.
Uzsvars uz darbinieka lomu
Tā vietā, lai tikai informētu darbiniekus par pārdošanas mērķiem vai mārketinga plāniem, iekšējā zīmola veidošanas praksē parasti tiek uzsvērta darbinieka loma uzņēmuma panākumos. Ja uzņēmums spēj aptvert savu biznesa misiju un motīvu un veiksmīgi to nodot saviem darbiniekiem, rezultāti var būt nozīmīgi. Klienti var iegūt pārliecību par uzņēmumu un līdz ar to paļauties, ka viņu patērētāja pieredzes kvalitāte, serviss un rezultāts vienmēr sasniegs atzīmi neatkarīgi no atrašanās vietas vai veikala specifikas.
Kopīga misija un kultūra
Tipiski fokusa apgabali pārsniedz pamatprasības. Pakalpojumu nozarēs tas nozīmē, ka tie ir vairāk nekā katra darbinieka formas tērps, sveiciens un darba apraksts, savukārt birojā tās ir vairāk nekā vienkāršas prasības attiecībā uz biroja politiku un politiku. Stratēģija parasti mēģina dalīties ar darbiniekiem uzņēmuma misijā un kultūrā, lai viņi, savukārt, varētu attiecīgi saskaņot savus darba centienus.
Nepārtraukta procesa nozīme
Iekšēji balstīta zīmola veidošanas prakse ir saskārusies ar zināmu kritiku, un atkarībā no tā, kā tā tiek pasniegta, dažkārt tā var šķist viltīga un banāla. Ja šķiet, ka apmācības un zīmola veidošanas pieeja ir balstīta uz saukļiem vai ražošanas mērķiem, tā, visticamāk, nesasniegs savus mērķus. Tomēr daudzi biznesa eksperti uzskata, ka labi veikts iekšējais zīmols var palielināt darbinieku apmierinātību un, savukārt, uzņēmuma panākumus. Visveiksmīgākās pieejas parasti ir balstītas uz ilgmūžību, un tām ir skats uz nākotni; tās var sākties ar kaut ko līdzīgu apmācības dienai, taču vairumā gadījumu mācītie vēstījumi ir domāti kā kultūras ilgtermiņa sastāvdaļa, nevis tikai ik pa laikam atgādinājums vai infūzija. Uzņēmumu vadītājiem parasti ir jāmeklē veidi, kā neuzkrītoši uzsvērt un nepārtraukti mācīt pamatjēdzienus dažādos apstākļos, un viņiem vajadzētu sagaidīt, ka process iesakņojas kādu laiku.
SmartAsset.