Darba izpilde ir darba ņēmēja uzticēto uzdevumu izpildes kopsumma. Darbinieka darba izpildes grupēšana, piešķiršana, analīze un novērtēšana parasti ietver cilvēkresursu zināšanas. Šajās atbildības jomās var būt iesaistīts arī vadošais personāls, jo viņiem ir zināšanas par kopējo ražošanu un darbplūsmu.
Darba standarti nosaka darba izpildi objektīvā un subjektīvā izteiksmē, parasti izmantojot etalonus, lai novērtētu, cik labi darbinieks atbilst darba devēja cerībām noteiktā laika periodā. Ražošanas apstākļos šie kritēriji var būt orientēti uz viegli izmērāmiem rezultātiem, piemēram, novērtējot, cik labi atsevišķa darbinieka darbs atbilst noteiktai ražošanas kvotai. Apkalpošanas darbos rezultāti var būt specifiski, pamatojoties uz tādiem kritērijiem kā klientu sūdzību skaits vai pārdošanas apjoma kritums. Tomēr precīza veiktspējas novērtēšana šajās situācijās bieži vien ir grūtāka nekā ražošanas apstākļos, kuros var matemātiski izmērīt individuālo produkciju. Abos gadījumos parasti tiek novērtēta arī indivīda kopējā attieksme.
Darbībās, kurās iesaistīti daudzi darbinieki, organizācijā var būt atsevišķa nodaļa vai pat vairākas nodaļas, kas ir atbildīgas par darba izpildes novērtēšanu. Mazākās organizācijās tas var attiekties tikai uz dažiem cilvēkiem vai pat vienai personai ļoti mazā organizācijā vai uzņēmumā. Ja darbinieki ir arodbiedrības biedri, arodbiedrība var apspriest darba prasības un darba novērtējumus. Šādos gadījumos vadītājiem ir mazāka elastība, lai mainītu šīs prasības.
Vadība izmanto datus no veiktspējas novērtējumiem, lai pieņemtu operatīvus lēmumus, kas uzlabos produktivitāti. Tā kā cilvēka uzvedība ir liela darba izpildes sastāvdaļa, vadības uzdevums ir nodrošināt, lai darba standarti precīzi atbilstu ne tikai ražošanas uzdevumiem, bet arī to, lai indivīda zināšanas labi atbilstu uzdevumiem. Ja darbinieks nespēj veikt darbības novērtējumu, problēma var būt darba apraksta neatbilstība darbiniekam. Tas var notikt, ja noteikta amata pienākumi laika gaitā attīstās lēni.
Ja starp abiem ir nepilnības, nepilnības var novērst, veicot papildu apmācību darbā vai pārskatot apmācības protokolus. Dažreiz persona ir jāpārceļ uz jomu, kas nodrošina labāku atbilstību, vai arī darba devējs atlaiž personu un aizstāj ar citu personu. Ilgtermiņa darbiniekiem darba izpildes novērtējums parasti tiek veikts katru gadu un biežāk jaunā darbā pieņemtā darbā pirmajā gadā.
Novērtējot darbinieka sniegumu, uzņēmumi cenšas izvairīties no nepilnībām. Nepareiza novērtējuma veikšana var pazemināt darbinieka morāli vai radīt naidu ar citiem darbiniekiem, kuri var uztvert reālu vai iedomātu netaisnību. Pareiza veiktspējas kvantitatīva noteikšana, izmantojot objektīvus pasākumus, var palīdzēt uzņēmumam izvairīties no dažām no šīm nepilnībām.
SmartAsset.