Daudzi uzņēmumi piedāvā sava veida mācību maksas atmaksas politiku. Katra no šīm politikām var būt atšķirīga, tai var būt dažādi kopējās izmaksas ierobežojumi, un tām var būt daudz dažādu izņēmumu vai pamatnoteikumu. Vairumā gadījumu darbiniekiem ir labi jāzina sava uzņēmuma politika, lai viņi nejauši neapmeklētu kursus, par kuriem uzņēmums nemaksās.
Viena no mācību maksas atmaksas politikas iezīmēm daudzās organizācijās ir tāda, ka uzņēmumi nemaksās, ja kursi nav nokārtoti. Pirms reģistrēšanās kursā darbiniekam ir jāpārliecinās, ka viņš var iegūt atbilstošu atzīmi. Parasti darba devēji maksā pēc kursa pabeigšanas, un darbinieks var uzrādīt apliecinājumu ar sekmju izrakstu par sekmīgu vienas vai vairāku nodarbību nokārtošanu. Tas nozīmē, ka par pirmajām nodarbībām, ko persona apmeklēs, būs jāmaksā no savas kabatas, lai gan ar vēlākām atlīdzībām par apmeklētajām nodarbībām darbiniekam var nebūt jāmaksā nauda avansā. Tomēr pieejamie atlīdzības ierobežojumi var būt pilnībā ierobežoti, un uzņēmumi parasti norāda šo mācību maksas atmaksas politikas aspektu jau iepriekš.
Papildu kopīgas mācību maksas atmaksas politikas iezīmes ietver prasības, ka darbinieks ir strādājis uzņēmumā noteiktu laika periodu. Tas var atšķirties, taču daudzi uzņēmumi pieprasa, lai persona būtu nodarbināta vismaz gadu. Darbiniekam var būt nepieciešams strādāt arī pilnu slodzi, lai gan tas var atšķirties atkarībā no uzņēmuma. Citi uzņēmumi var apgalvot, ka darbinieki ir tiesīgi saņemt atlīdzību tikai tad, ja viņi paliek uzņēmumā gadu pēc tā rašanās; pretējā gadījumā nauda var būt jāatmaksā uzņēmumam vai tā var tikt izņemta no galīgajām pārbaudēm.
Bieži uzņēmumi savā studiju maksas atmaksas politikā stingri nosaka, ka apgūtajiem kursiem ir jābūt saistītiem ar uzņēmuma darbu. Tas nebūt nenozīmē, ka nodarbībām ir jānotiek darbinieka pašreizējā darba jomā. Mašīnists patiešām varētu vēlēties strādāt cilvēkresursu vai vadības jomā, un šīs nodarbības var tikt apstiprinātas, jo uzņēmumā strādā cilvēki, kas specializējas šajās lietās. Faktiski, ja viņi ir ieguvuši ražošanas vai citu pieredzi, vadītājs vai cilvēkresursu cilvēks varētu būt nenovērtējams, jo viņiem ir zināšanas par citu uzņēmuma daļu darbību. Šeit ir pietiekami daudz pelēkās zonas, lai cilvēkiem būtu ieteicams pārbaudīt mācību maksas atlīdzināšanas administrētāju, lai pārliecinātos, ka apgūtās nodarbības vai mēģinātie grādi atbilst definētajiem “saistīto jomu” standartiem.
Ir daži uzņēmumi, kas sadarbojas ar vietējām koledžām. Tas varētu nozīmēt, ka cilvēki ir tiesīgi saņemt mācību maksu tikai tad, ja viņi apmeklē partnerības koledžu. Parasti ir diezgan viegli noskaidrot, vai pastāv šādi mācību maksas atmaksas politikas ierobežojumi, izmantojot cilvēkresursus.
Labākais veids, kā precīzi noteikt, kāda palīdzība ir pieejama, ir rūpīgi izpētīt mācību maksas atmaksas politiku un jautāt par visu neskaidro informāciju. Var būt lielas atšķirības, tāpēc kopīgo iezīmju apspriešana, ja vien tā nav divu uzņēmumu salīdzināšanas pamats, var nebūt īpaši noderīga. Vēl viena lieta, ko darbinieki varētu apsvērt, ja uzņēmumam nav šādas politikas, ir tās lūgt vai vienkārši individuāli lūgt palīdzību mācību jomā. Var izteikt spēcīgus argumentus, ka šis darba ieguvums uzņēmumam ir vērtīgs, jo tas veicina uzņēmuma lojalitāti, nodrošina labāk apmācītu darbaspēku un ļauj paaugstināt amatā no iekšpuses.