Centralizēta organizatoriskā struktūra ir pieeja lēmumu pieņemšanai, kas koncentrē spēku hierarhijas augšgalā. Ierobežotam skaitam cilvēku ir iespēja pieņemt lēmumus, un viņi ir uzņēmuma vai organizācijas vecākie biedri. Tas ir pretrunā ar decentralizētu organizatorisko struktūru, kurā augstākstāvošie darbinieki deleģē pilnvaras pa komandķēdi, lai ļautu darbiniekiem daudzos līmeņos pieņemt lēmumus. Abām struktūrām ir priekšrocības un trūkumi, kurus var ņemt vērā, izstrādājot vai mainot organizatorisko struktūru.
Šo pieeju var redzēt visur, sākot no maziem uzņēmumiem līdz lieliem uzņēmumiem. Uzņēmuma īpašnieks, kurā ir tikai daži darbinieki, var izvēlēties pieņemt visus uzņēmuma lēmumus centralizētā organizatoriskā struktūrā. Darbiniekiem visas plānotās darbības vai bažas jāapspriež ar īpašnieku, un viņi nevar patstāvīgi pieņemt lēmumus, izņemot ļoti kontrolētos apstākļos. Tas ļauj labāk kontrolēt uzņēmējdarbību.
Lielos uzņēmumos centralizētā organizatoriskā struktūra parasti tiek apvienota ar ļoti lielu un ļoti daudzpakāpju hierarhiju. Kad cilvēki virzās uz augšu pa hierarhiju, viņiem ir lielāka autoritāte un lielāka saikne ar cilvēkiem, kuri var pieņemt lēmumus. Pašā augšā atrodas saujiņa cilvēku, kuriem ir vislielākā vara pār darbībām uzņēmumā. Tie var būt valdes locekļi vai galvenie darbinieki atkarībā no uzņēmuma organizēšanas.
Viena no centralizētās organizatoriskās struktūras priekšrocībām ir efektivitāte. Kad lēmumi ir jāpieņem, tie tiek pieņemti ātri, jo konsultācijas nav nepieciešamas. Tomēr centrālās kontroles trūkums ir tāds, ka var paiet ilgs laiks, līdz problēmas nonāk pie cilvēkiem, kuri var pieņemt lēmumus. Viņi bieži ir pārslogoti ar darbu, un var paiet zināms laiks, līdz problēma nonāks viņu uzmanības lokā. Decentralizētā struktūrā autonomija zemākos līmeņos var ļaut ātrāk atrisināt nelielas problēmas, jo tās nav jāpalielina, izmantojot vairākus līmeņus.
Vēl viens potenciāls centralizētās organizatoriskās struktūras trūkums ir stagnācija. Uzņēmuma augstākās amatpersonas var nesazināties ar darbiniekiem vai atpalikt no nozares attīstības. Ja viņi ir vienīgie cilvēki, kas pieņem lēmumus, uzņēmumam var būt grūti virzīties uz priekšu un veicināt progresu. Šī struktūra var arī veicināt slēptāku kultūru, kurā darbinieki jūtas mazāk novērtēti. Cilvēki, kuriem uzticēti lēmumi, parasti jūtas ciešāk saistīti ar saviem darba devējiem un var būt vairāk pakļauti palikšanai ilgtermiņā.
SmartAsset.