Industriālā psiholoģija aplūko uzvedību, kas notiek darba vietā. To sauc arī par industriālo organizāciju (I/O) psiholoģiju, cilvēki, kas strādā šajā jomā, var pētīt darbinieku personības un sniegumu vai mijiedarbību starp indivīdiem uzņēmumā vai organizācijā. Kā padomdevēji šie speciālisti cita starpā var sniegt ieteikumus, kā atrisināt konfliktus, palielināt darbinieku produktivitāti un uzlabot darbinieku morāli.
Pamati
Lielākā daļa industriālās psiholoģijas aspektu, no studijām līdz pielietojumam, notiek uzņēmējdarbības vidē, sākot no ražošanas rūpnīcām līdz globālām korporācijām. Pētnieki var pētīt, kā cilvēki strādā kopā, kā darba vide ietekmē darbinieku noskaņojumu un uzvedību, ļaunprātīgu izmantošanu un iebiedēšanu darba vietā un daudzas citas problēmas. Darba devēji var nolīgt ekspertu šajā jomā, lai viņš nonāktu darba vietā un sniegtu padomu par jomām, kurās nepieciešami uzlabojumi, piemēram, darba izpilde vai darbinieku veselība. Daži I/O psihologi specializējas atsevišķos galvenajos jautājumos, piemēram, arodveselības psiholoģijā.
Ja psihologs strādā, lai konsultētu uzņēmumu, viņš izmantos savas zināšanas par psiholoģiskajām jomām un teorijām, kas ir īpaši svarīgas darba vietā, piemēram, motivāciju un socioloģiju. Pēc tam viņš vai viņa var veikt darbinieku novērtējuma testus, lai uzzinātu, ko viņi domā par savu darbu, citiem darbiniekiem un uzņēmumu kopumā. Psihologs var intervēt personas, lai iegūtu dziļāku ieskatu iespējamās problēmas darba vietā, kā arī novērotu, kā darbinieki uzvedas praksē. Rūpnieciskās psiholoģijas eksperti bieži tiek nodarbināti kā problēmu risinātāji, palīdzot uzņēmumiem un organizācijām nodrošināt efektīvāku struktūru.
Mijiedarbība darbavietā
Industriālā psiholoģija bieži koncentrējas uz darbinieku mijiedarbību un apmierinātību. Darbinieki, kuri labi sadarbojas un ir laimīgi savā darbā, var ievērojami stiprināt uzņēmumu vai organizāciju. Vairāki pētījumi ir parādījuši pozitīvu saikni starp darbinieku morāles uzlabošanu un darba vietas snieguma uzlabošanu. Psihologi cenšas izjust attiecības, kādas darbiniekam ir gan ar pašu darbu, gan ar vadītāju un kolēģiem.
Bieži sastopamas problēmas darba vietā var ietvert traucējošu darbinieku uzvedību, komandas darba trūkumu vai personības sadursmes starp darbiniekiem. Šādos gadījumos padomnieks var spēlēt starpnieka lomu un mēģināt atvērt saziņas līnijas starp konfliktējošām pusēm. Varētu izmantot arī seminārus, kas simulē strīdus un demonstrē efektīvus veidus, kā atrisināt šos konfliktus. I/O psihologi vai konsultanti bieži vada apmācības, piemēram, par seksuālu uzmākšanos un kultūras jutīgumu.
Kad šīs un citas problemātiskās jomas ir atrodamas organizācijā, konsultants parasti izstrādā detalizētu plānu to risināšanai. Papildus semināriem, piemēram, viens no izplatītākajiem veidiem, kā uzlabot darbinieku apmierinātību, ir atgriezeniskās saites un atlīdzības sistēmas. Darbinieki var saņemt stimulus, piemēram, pagarinātu pusdienu pārtraukumu vai publisku uzslavu no viņa vai viņas vadītāja par labu uzdevumu veikšanu. Atsevišķos gadījumos risinājumi ir tikpat vienkārši, kā padarīt vadītāju pieejamāku, parādot, ka uzņēmumu interesē visu darbinieku idejas un bažas.
Cilvēkresursi
I/O eksperti var palīdzēt izveidot personāla atlases un apmācības programmas kā daļu no cilvēkresursu nodaļas. Turklāt viņi var palīdzēt intervētājiem uzdot labākus jautājumus, ko uzdot potenciālajiem darbiniekiem. Piemēram, darba intervija var būt strukturēta tā, lai jautājumi būtu vērsti uz pretendenta personības un darba stila atklāšanu, nevis koncentrētos tikai uz viņa vai viņas sasniegumu kopsavilkumu.
Darba devēji/Vadība
Ieguvumi attiecas ne tikai uz darbiniekiem. Šī psiholoģijas forma var arī palīdzēt vadītājiem un vadītājiem pielāgot savu domāšanas veidu un vadības stilu. I/O konsultants varētu strādāt ar vadītāju, lai gūtu skaidru priekšstatu par viņa personību un to, kā viņš/viņa tuvojas vadībai, izmantojot personības testus un citus mērīšanas rīkus. Pēc tam viņi var strādāt kopā, lai izstrādātu visefektīvākās vadības metodes, kurās ņemtas vērā gan darbinieku vajadzības, gan paša priekšnieka iesakņojušās iezīmes. Tā kā vadītāji bieži vien ir galvenie lēmumu pieņēmēji organizācijā, labi noapaļots vadītājs bieži vien var samazināt darbinieku stresa līmeni, palielināt darbinieku apmierinātību un uzlabot uzņēmuma vispārējo veselību.
Karjera
Personām, kuras vēlas strādāt rūpnieciskajā vai organizāciju psiholoģijā, vajadzētu būt interesei par psiholoģiju kopumā, analītiskam domāšanas veidam un stabilam temperamentam. Nepieciešama arī padziļināta izglītība un apmācība, ko indivīds var iegūt, izmantojot absolventu skolas programmu. Students tiks pakļauts plašam industriālās psiholoģijas teoriju, testēšanas prakšu un eksperimentālu pieeju klāstam. Kad būs pabeigtas nepieciešamās absolventu prasības, testēšana un sertifikācija, indivīdam bieži būs daudz darba iespēju jomās, sākot no valdības, izglītības, cilvēkresursiem un konsultācijām.
vēsture
Personības un intelekta mērīšanas testi tika izstrādāti karavīriem Pirmā pasaules kara laikā, un daudzi uzņēmumi vēlējās izmantot šīs ierīces praktiskiem mērķiem. Viens no galvenajiem šīs organizācijas psiholoģijas kustības pionieriem bija Valters Dills Skots, kurš uz pieprasījumu pēc darbinieku atlases testiem atbildēja ar reitingu skalām un grupu mēriem, kas ņēma vērā inteliģenci, izskatu, uzvedību, sirsnību, vērtību un citus līdzīgus faktorus, lai noteiktu darba spējas. . Šie agrīnie testi radīja pamatu mūsdienu industriālās psiholoģijas testēšanai.
Daži vēlāki pētnieki koncentrējās uz darbinieku motivāciju, un viņiem bija jāpierāda noguruma un vienmuļības negatīvā ietekme uz darba rezultātiem. Piemēram, Ilinoisas Western Electric Company 1927. gadā veica virkni novērtējumu, kas kļuva pazīstami kā Hotorna pētījumi. Viņi atklāja, ka fiziskās ietekmes ietekme darba vietā bieži vien nav tik svarīga kā psiholoģiskie un sociālie aspekti. Šis un līdzīgi eksperimenti palīdzēja psiholoģijai darbavietā piešķirt lielāku apstiprinājumu un uzmanību.