Zināms arī kā piespiedu ranžēšana, piespiedu sadale ir novērtēšanas procesa veids, ko var izmantot, lai novērtētu darbinieku sniegumu. Sistēmas dati parasti ir ļoti vienkārši, un vadītāji un uzraugi parasti aprobežojas ar darbinieka funkciju klasificēšanu vienā no trim kategorijām. Tie, kas ir novērtēti tuvu skalas augstākajai vietai, bieži tiek uzskatīti par ideāliem iespējamai paaugstināšanai, savukārt lielākā daļa tiek uzskatīti par piemērotiem pašreizējām lomām, bet pašlaik nav piemēroti paaugstināšanai. Neliela daļa no novērtētajiem tiks uzskatīti par vājiem un var tikt ieteikti ārstniecības apmācībai, lai turpinātu darbu.
Precīza piespiedu sadales struktūra nedaudz atšķirsies atkarībā no tā, kā darba devējs izvēlēsies vadīt darbinieku novērtēšanu. Daži izmantos kontrolsarakstu, kurā vadītājiem un vadītājiem ir jāvērtē darbinieks ar izcilu, vidēju vai sliktu vērtējumu katrai saraksta rindai. Daži piešķirs skaitlisku vērtību katram no šiem trim līmeņiem, ļaujot saskaitīt summas saraksta beigās, dalīt ar rindu vienību skaitu un izlemt, kurā knābšanas secībā atrodas darbinieks. Parasti desmit procenti ir tie, kuri tiek uzskatīti par izciliem savā darbā un, iespējams, tiks apsvērti par paaugstināšanu. Aptuveni 80% darbinieku tiks uzskatīti par kompetentiem tajā, ko viņi dara, un, visticamāk, paliks nodarbināti savos pašreizējos amatos vai tiks pārcelti uz amatu, kas uzņēmuma organizācijā tiek uzskatīts par sānu. Apakšējie desmit procenti ir tie, kuri nepilda pamatstandartus un, visticamāk, tiks vai nu atlaisti, vai arī tiks iekļauti kādā koriģējošā programmā, lai mēģinātu glābt darba attiecības.
Lai gan parasti tiek izmantots piespiedu sadales vai ranžēšanas jēdziens, pastāv daži strīdi par šīs metodes izmantošanu darbinieku nopelnu novērtēšanai. Viens izplatīts iebildums ir fakts, ka ranžēšanas procesa vienkāršība ir zināmā mērā subjektīva, jo uzraugi vai vadītāji var koncentrēties uz problēmām, kas radušās ar darbiniekiem, nevis objektīvi izvērtēt visu šo darbinieku rīcību. Citreiz var rasties vainu mīkstinoši apstākļi, kas apgrūtina darbinieka vieglu iekļaušanos kādā no trim pamatkategorijām, radot situāciju, ka vadītāji var būt spiesti iekļaut darbinieku noteiktā kategorijā pat tad, ja pastāv zināmas atrunas. .
Viens no piespiedu izplatīšanas pieejas ieguvumiem ir tas, ka tā darbojas ļoti labi dažās nodarbinātības situācijās, īpaši, ja korporatīvā kultūra ietver skaidrus kritērijus katrai pozīcijai organizācijā, un, lai izveidotu reitingu, ir iespējams galvenokārt paļauties uz statistikas datiem. Piemēram, ja tekstilrūpnīcas darbinieka vērtēšanas process koncentrējas uz tādiem elementiem kā saražoto vienību skaits darba stundā, šī darbinieka punktualitāte un viņa vai viņas spēja veikt citus viegli izmērāmus uzdevumus, izplatīšanas metode, visticamāk, nodrošinās šim darbiniekam taisnīgu rangu. Situācijās, kas ir daudz mainīgākas, piemēram, biroja vidē, kur darbinieki var tikt aicināti veikt vairākus pastāvīgi mainīgus uzdevumus, šī pieeja, visticamāk, būs subjektīvāka un var patiesi liecināt par darbinieka vērtību vai arī ne. uzņēmumam.
SmartAsset.