Daudzveidības vadītājs, dažkārt pazīstams kā dažādības darbinieks, parasti ir atbildīgs par kultūras daudzveidības standartu uzraudzību un ieviešanu birojā, uzņēmumā, aģentūrā vai skolā. Šī apsaimniekotāja parasti ir atbildīga arī par darbinieku informēšanu par tiesiskās daudzveidības prasībām. Vadītāja loma varētu ietvert mācību programmas izveidi, kas tiek izmantota, lai apmācītu darbiniekus un vadību novērtēt invaliditātes, dzimuma, kultūras un vecuma atšķirības. Parasti apmācība ietver norādījumus par to, kā cilvēku atšķirības ietekmē darba vietu un darbinieka lomu, veidojot atmosfēru, kurā šīs atšķirības tiek pieņemtas.
Visi ASV (ASV) valdības līmeņi, kā arī bezpeļņas aģentūras un privātās nozares varētu nodarbināt dažādības vadītājus. Projektos ar reģionālo un valsts finansējumu, kas prasa apstiprinošu rīcību, algojot vai izmantojot mazākuma apakšuzņēmējus projektos, parasti izmantos dažādības vadītājus. Šie specializētie vadītāji dokumentē visu informāciju, kas nepieciešama, lai izpildītu juridiskās prasības, un iesniegtu nepieciešamos dokumentus un ziņojumus. Dažādības vadītāja pienākumi parasti ir integrēti ar cilvēkresursu (HR) pienākumiem mazos birojos un uzņēmumos.
Darba vietu daudzveidība parasti ietver tādas vides izveidi, kas izturas ar cieņu pret visiem darbiniekiem, klientiem un vadību. Daudzveidības vadītājam parasti pieder galvenā šīs vides attīstības daļa, un viņš ir atbildīgs par visu darbinieku ieguldījumu veicināšanu. Arī vadītājs parasti izstrādā programmu, kas nodrošina, ka darbinieki brīvprātīgi uztur tādu klimatu, kas ļauj atklāti pieņemt. Lai noteiktu pieņemšanas līmeni, vadītāji parasti novērtē darba vietu ar dažādām etnogrāfiskām metodēm, ieskaitot aptaujas, anketas un intervijas. Mērījumi ietver gan kvalitatīvus, gan kvantitatīvus rezultātus, kurus bieži izmanto, lai noteiktu darba vides uzturēšanai un bieži vien uzlabošanai nepieciešamās apmācības veidu un apjomu.
Dažādu personu darbinieku pieņemšana darbā, paaugstināšana un noturēšana arī var būt daļa no dažādības vadītāja pienākumiem. Ja darba vieta pašlaik neatspoguļo daudzveidību, silīte varētu izstrādāt programmu personāla atlases paplašināšanai. Tas var ietvert informatīvos pasākumus vietējās koledžās vai universitātēs un reklāmu rādīšanu specializētos forumos vai profesionālos žurnālos un žurnālos. Ja darbā pieņemšanas grupa neatbilst dažādām vajadzībām, var būt nepieciešams pieņemt darbā praktikantus, kas ir apmācīti noteiktā darbā. Juridiskie biroji dažreiz sazinās ar juridisko skolu studentu grupām, lai strādātu par praktikantiem birojā, cerot pieņemt darbā praktikantus pēc skolas beigšanas, lai uzlabotu biroja dažādību.
Daudzveidības vadība parasti ietver nepārtrauktas vadītāja pūles, lai mudinātu sabiedrību, kolēģus un vadību sniegt ieguldījumu. Grupām var lūgt palīdzību standartu, programmu un prakses plānošanā un ieviešanā, lai veicinātu multikulturālisma attīstību un cieņu pret dzimuma, vecuma un seksuālās izvēles atšķirībām. Daudzveidības vadītājs var būt atbildīgs arī par kopienas aptauju izstrādi un veikšanu, lai noteiktu sabiedrības viedokli par uzņēmumu saistībā ar tā pieņemšanu darbā. Aptaujās sniegtā informācija var būt īpaši svarīga uzņēmumiem, kas paļaujas uz sabiedrības līdzdalību vai patērnieciskumu.