Ko dara organizācijas attīstības konsultants?

Lielākā daļa organizācijas attīstības konsultantu sāk, novērojot un apkopojot datus par to, kā pašlaik darbojas uzņēmuma kultūra. Šajā posmā viņi var intervēt vairākus galvenos darbiniekus un lēmumu pieņēmējus. Organizācijas attīstības konsultants meklē plaisas starp to, ko uzņēmums apgalvo, ka tas cenšas paveikt, un to, ko tas faktiski dara. Piemēram, uzņēmums var paziņot, ka tam ir atvērtu durvju komunikācijas politika, bet tā vietējie vadītāji var iedvest iebiedēšanas sajūtu, izmantojot stingras korektīvas darbības, kas neitralizē uzticības gaisotni.

Organizācijas attīstības konsultācijas var arī izpētīt organizācijas stiprās un vājās puses attiecībā uz tās darbību tirgū. Konsultanti varētu izpētīt, kā uzņēmums reaģē uz konkurentiem un ko tas var darīt, lai kļūtu efektīvāks tirgus dalībnieks. Organizācijas attīstības konsultants cieši sadarbosies ar uzņēmuma vadības komandu, lai noteiktu, kā uzņēmums var sevi parādīt labvēlīgāk. Visbiežāk jaunā prezentācija taps pēc vairāku izmaiņu veikšanas iekšējos procesos.

Jebkura organizācijas attīstības konsultanta mērķis ir pārcelt uzņēmumu no viena punkta uz citu. Piemēram, organizācija var būt noraizējusies par savu lielo tirdzniecības pārstāvju mainības līmeni, bet nezina, kāpēc tā notiek. Darbinieki, aizejot no uzņēmuma, var nevēlēties sniegt atklātas atsauksmes darba devējam. Dažiem uzņēmumiem nav piemērotu atgriezeniskās saites rīku, lai savāktu šāda veida informāciju, vai arī kultūra var būt pietiekami slāpējoša, lai atturētu no godīguma.

Šajā gadījumā organizācijas attīstības konsultāciju aģentūras mērķis būtu mēģināt izolēt darbiniekus no šīs kultūras ietekmes. Daži darbinieki var saņemt atsauksmes, runājot ar kādu, kam nav tiesību traucēt viņu iztikas avotu. Konsultanti bieži ir speciālisti aptaujas jautājumu izstrādē, kas atklāj informāciju, kas organizācijām varētu būt noderīga. Problēmai var būt vairāki iemesli, kas ir dziļi iesakņojušās organizācijas kultūras problēmas simptomi.

Reizēm šie konsultanti strādā arī ar atsevišķiem darbiniekiem vai ar noteiktu amatu aprakstiem. Mainoties uzņēmuma lielumam un darbības jomai, dažiem darbiniekiem var būt nepieciešams atkārtoti apmācīt, lai viņi varētu aplūkot savas lomas no dažādām perspektīvām. Citiem var būt nepieciešams apmācīt, lai uzlabotu savu sniegumu jomās, kuras uzņēmumam nav zināšanu, lai uzlabotu. Konsultanta pienākums ir palīdzēt darbiniekiem mainīt domāšanas veidu, lai uzlabotu vai mainītu darbības rezultātus.