Lielākajā daļā uzņēmumu tiek izmantoti vairāki cilvēkresursu vadības (HRM) modeļu veidi. Būtībā cilvēkresursu pārvaldības modeļi aptver dažādas nozares, un tos var iedalīt vienā no divu veidu vispārīgajām kategorijām: stratēģiskā un tradicionālā. Stratēģiskais modelis, ko bieži dēvē par cieto personāla vadības sistēmu, parasti pārvalda darbības funkciju starp uzņēmumu un darbiniekiem. Tradicionālie cilvēkresursu pārvaldības modeļi jeb soft HRM nodarbojas ar stratēģisko attiecību funkciju starp uzņēmumiem un darbiniekiem.
Parasti cilvēkresursu vadības modeļi saista HRM stratēģiju ar cilvēkresursu funkciju ieviešanu. Šīs funkcijas ietver personāla komplektēšanu, apmācību un attīstību, kā arī motivāciju. Personāla komplektēšanas funkcija parasti tiek identificēta ar stingriem, stratēģiskiem cilvēkresursu pārvaldības modeļiem. No otras puses, apmācība un attīstība un motivācija ir saistīta ar mīkstajiem, tradicionālajiem personāla vadības modeļiem.
Kā efektīva stratēģija HR speciālisti var koordinēt darbības starp katru funkciju. Kopumā šīs darbības ir saistītas ar uzņēmuma mērķiem un uzdevumiem. Parasti HR funkcijas savieno stratēģiskos mērķus un darbiniekus, lai izveidotu veiksmīgu uzņēmumu.
Bieži vien šie modeļi tiek izmantoti, lai izmantotu darbinieku prasmes un zināšanas, lai sasniegtu vēlamos biznesa rezultātus. Dažiem stratēģiskajiem modeļiem mērķis ir palīdzēt uzņēmumiem saglabāt konkurētspēju un produktivitāti. Tradicionālo modeļu savienošana var saskaņot stratēģiskos mērķus ar darbinieku vajadzībām.
Piemēram, HR var nodrošināt darbiniekiem kanālus, lai saglabātu veselīgu darba un privātās dzīves līdzsvaru. Elastīgi darba grafiki un apmaksāts brīvais laiks ir kanāli, ko izmanto daži personāla departamenti. Atvēlot darbiniekiem laiku personisku problēmu risināšanai, varētu palielināties produktivitāte un darbinieku lojalitāte uzņēmumam.
Cietie jeb stratēģiskie cilvēkresursu pārvaldības modeļi sastāv no HR stratēģijas izstrādes. HR funkciju iekļaušana uzņēmuma stratēģiskajos mērķos un misijā ir daļa no šīs stratēģijas. Parasti tas ietver darbinieku pieņemšanu darbā un pieņemšanu darbā ar atbilstošām prasmēm uzdevumu veikšanai.
Lielākajai daļai uzņēmumu ir nepieciešami darbinieki, lai veiktu uzņēmējdarbību un sasniegtu organizatoriskos mērķus. Sekojot stingrajam stratēģiskajam modelim, HRM pieņem darbā un pieņem darbā īstos cilvēkus ar atbilstošām prasmēm. Kad personāla vadība ir pieņemta darbā, tā parasti nodrošina nepieciešamo apmācību, lai palīdzētu darbiniekiem aklimatizēties uzņēmumā.
Tradicionālo cilvēkresursu pārvaldības modeli varētu definēt kā stratēģisku attiecību funkciju starp uzņēmumu un darbiniekiem. Lai gan galvenā uzmanība joprojām tiek pievērsta uzņēmuma mērķiem, pastāv relāciju saikne, kurā mīkstais HRM darbiniekus uzskata par vērtīgiem aktīviem. Parasti priekšnoteikums ir saistīts ar darbinieku vajadzībām, piemēram, motivāciju, atlīdzību un atzinības sajūtu.
Tādējādi daļa no šī modeļa ir vērsta uz karjeras un personīgās attīstības programmu iespēju piedāvāšanu, lai saglabātu darbinieku motivāciju. Vēl viens aspekts ir vērsts uz darbinieku pabalstiem un drošas darba vides nodrošināšanu. Saskaņā ar šo modeli, izstrādājot politiku, procedūras un biznesa plānošanu, tiek ņemta vērā arī ietekme uz darbiniekiem.
SmartAsset.