Ir vairāki dažādi darbības novērtēšanas veidi, kurus var izmantot, lai novērtētu darbinieku, vadītāju, darbuzņēmēju, pārdevēju un jebkura cita veida profesionālo attiecību darbības līmeni. Pareiza novērtējuma veida izvēle var būt izšķirošs faktors, lai motivētu vai pasliktinātu vērtējamās personas. Daži no dažādajiem veiktspējas novērtējuma veidiem ietver svērto kontrolsarakstu, pārvaldību pēc mērķiem, kritisko incidentu novērtējumu un 360 grādu veiktspējas novērtējumu. Novērtējums būtībā ir process, kurā tiek pieņemts lēmums par indivīda darbu, uzvedību, kompetencēm veikt un ieguldījumu, palīdzot organizācijai vai uzņēmumam sasniegt noteiktus mērķus. Lielākā daļa cilvēku, kas tiek novērtēti, vērtēšanu uztver ļoti nopietni, un daži to uztver pat personīgi. Apsverot šos dažādos darbības novērtējuma veidus, paturiet prātā šīs lietas.
Darbības novērtēšanas svērtā kontrolsaraksta metode sastāv no paziņojumu kopuma vai darbinieku izpildes kritēriju saraksta, kas ir piemērojami konkrētiem pienākumiem vai uzvedībai saistībā ar konkrētu darbu vai amatu. Katram saraksta vienumam ir piešķirts skaitlis no viena līdz septiņiem, un septiņi apzīmē augstāko vērtējumu. Pēc tam šī informācija tiek sadalīta divās kolonnās, un katram novērtējamā darbinieka saraksta vienumam tiek piešķirts numurs. Skaitlis, kas ievietots pirmajā kolonnā, norāda uzskaitītā vienuma kopējo uztverto nozīmi, savukārt otrais cipars otrajā kolonnā norāda, cik labi darbiniekam veicas ar šo darbības vienumu.
Savstarpēji izveidotu, taustāmu, kvantitatīvi nosakāmu un pārbaudāmu mērķu kopuma izmantošana, lai novērtētu darbinieku sniegumu, ir vadības pēc mērķiem (MBO) novērtējuma metodes mērķis. Šīs novērtēšanas metodes mērķis ir mudināt vadītājus un darbiniekus sadarboties, lai noteiktu sasniedzamus mērķus vai etalonus, kas ļauj darbiniekiem vairāk kontrolēt savus darba pienākumus un darba uzvedību. Šī metode vairāk koncentrējas uz mērķa sasniegšanu un mazāk uz to, kā šis mērķis tiek sasniegts. MBO ļauj vadītājiem gūt maksimālu labumu no darbiniekiem, vienkārši koncentrējoties uz sasniedzamiem mērķiem. Tas darbiniekam sniedz lielāku radošo brīvību pašam pieņemt lēmumus par individuālā darba izpildi.
Kritisko incidentu novērtēšanas metodē tiek izmantots efektīvas un neefektīvas uzvedības vai ar darbu saistītu uzdevumu saraksts, un to parasti sagatavo vadītājs vai vadītājs. Vadītājs par katru darbinieku veiks žurnālu, kurā reģistrē konkrētus kritiskus incidentus vai notikumus, kas atspoguļo darbinieku augstāku vai zemāku uzvedību darbā. Kad būs pienācis laiks darbinieku novērtēšanai, vadītājs izmantos šo ierakstīto informāciju, lai novērtētu darbinieka darbību pagājušajā gadā. Šīs metodes trūkumi ietver pārmērīgu uzmanību negatīviem incidentiem un papildu laiku, kas nepieciešams rūpīgai uzraudzībai, lai saglabātu incidentu uzskaiti.
360 grādu darbības novērtējumi ietver procesu, kurā darbinieki var piedāvāt anonīmas atsauksmes vadītājiem, vienaudžiem un kolēģiem, vienlaikus saņemot anonīmas atsauksmes no jebkura uzņēmuma vai organizācijas darbinieka. Šāda veida darbības novērtēšanas veidi parasti ietver anonīmus novērtējumus no astoņiem līdz 10 cilvēkiem, un tie var būt tikpat vienkārši kā novērtējuma veidlapas aizpildīšana vai pilnīgāka rakstiska darbinieka novērtēšanas apraksta sniegšana. Darbinieki pabeigs arī pašvērtējumu. Šis novērtējums piedāvā efektīvu metodi darbinieku snieguma noteikšanai, jo tas ir anonīms un sniedz visaptverošu norādi par darbinieka stiprajām un vājajām pusēm. No visiem darbības novērtējuma veidiem šis, iespējams, ir visnoderīgākais un precīzākais.
SmartAsset.