Darbības novērtējums ir process, kurā darbinieka sniegumu pārskata, parasti veic viens vai vairāki vadītāji. Pazīstams arī kā darbības pārskats vai darbinieku pārskats, uzņēmumos, kur tiek veikts darbības novērtējums, tas parasti notiek regulāri, un ikgadējas pārbaudes ir ļoti izplatītas. Šī prakse dažās jomās ir pretrunīga, jo daži cilvēki uzskata, ka tas nav efektīvs veids, kā novērtēt darbinieku sniegumu, un tas noteikti var radīt lielu stresu visām iesaistītajām pusēm.
Veiktspējas novērtējuma mehānika atšķiras atkarībā no uzņēmuma. Parasti viens vai vairāki uzraugi sagatavo oficiālu rakstisku ziņojumu, ko izmanto novērtēšanā. Darbinieks var iesniegt arī rakstisku pašnovērtējumu. Pēc tam darbinieks apsēžas ar vienu vai vairākiem vadītājiem, lai runātu par konkrētiem jautājumiem, kas izvirzīti rakstiskajos ziņojumos. Pēc sēdes var sagatavot gala ziņojumu un saglabāt to lietā. Rubriku var izmantot, lai visā uzņēmumā novērtējumi būtu godīgi un vienlīdzīgi, ar kontrolsarakstu ar tēmām un problēmām, kas jāaptver visos novērtējumos.
Darbības novērtējuma pamatojums parasti ir saistīts ar domu, ka darbiniekiem ir nepieciešams formalizēts veids, kā noteikt, cik labi viņi veic savu darbu. Uzslava vai kritika par darbu ir noderīga, taču rakstisks ziņojums un novērtējums, kas atbilst skaidriem kritērijiem, var būt daudz noderīgāks. Darbības novērtējums nodrošina arī intervenču iestatījumu un ļauj darbiniekiem iesniegt atsauksmes drošā vidē. Piemēram, darbinieks, kurš tiek kritizēts par sliktu darbu, var ieteikt nodrošināt labāku apmācību, jo darbinieks nezināja, kā veikt uzdevumu. Tāpat darbinieki var kritizēt tiešos vadītājus, kuri, iespējams, nestrādā, lai palīdzētu saviem darbiniekiem gūt panākumus.
Darbības novērtējuma kritiķi apgalvo, ka vērtētajam darbiniekam tas var izvērsties par augsta stresa situāciju. Gan darbinieki, gan vadītāji bieži vien pauž bailes no novērtējumiem, un darbinieki vērtēšanas laikā parasti kļūst ļoti aizsargāti, kas nav izdevīgi. Turklāt novērtējumā ir tendence koncentrēties uz nesenajiem starpgadījumiem, jo tie ir tikko atmiņā vērtētājiem, un tas var nesniegt līdzsvarotu snieguma pārskatu.
Dokumentācijas iegūšana var būt vērtīga no uzņēmuma viedokļa, kas apsver darbinieka atlaišanu. Daudzās valstīs ir likumi, kas aizsargā cilvēkus no nelikumīgas izbeigšanas. Dokumentējot identificētās problēmas ar darbiniekiem un izstrādājot rīcības plānus šādu problēmu risināšanai darbības novērtēšanas laikā, uzņēmums var pierādīt, ka darbinieks apzinājās, ka viņam vai viņai draud atlaišana, un ka darbinieks zināja, ko varētu darīt, lai novērstu. izbeigšanu.
SmartAsset.