Cilvēkresursu (HR) personāla atlases speciālisti ir atbildīgi par piemērotu kandidātu noteikšanu un pieņemšanu darbā, lai aizpildītu vakances. Personāla atlases speciālisti parasti ir iekšējie darbinieki, nevis aģentūru vervētāji, kuri ir personāla speciālisti, kurus uzņēmums var nolīgt uz īstermiņa līguma pamata. Darba devējiem ir reaktīvas vai proaktīvas pieņemšanas politika, taču neatkarīgi no pieņemšanas politikas personāla atlases darbiniekiem ir galvenā loma darbā pieņemšanas procesā.
Ja uzņēmumam ir reaktīva darbā pieņemšanas politika, tas izsludina jaunus darbiniekus tikai tad, kad darbinieku vietas kļūst vakantas. HR personāla atlases speciālistiem ir jāsazinās ar departamentu vadītājiem, pirms tiek izveidoti darba sludinājumi, kuros ir sīki aprakstīti darba pienākumi un nepieciešamās prasmes, kurām jābūt pretendentiem. Personāla atlases speciālists var izsludināt darba vietas iekšēji, ievietojot sludinājumus uz darbinieku ziņojumu dēļiem vai nosūtot darbiniekiem e-pastu par vakantajām vietām. Daži uzņēmumi mēģina virzīt amatā no iekšpuses, un tādā gadījumā personāla atlases darbiniekiem ir jānosaka, vai kāds iekšējais pretendents ir kvalificēts ieņemt amatu, pirms ļauj ārējiem pretendentiem pieteikties uz šo lomu.
Ja ārējie kandidāti var pieteikties uz kādu amatu, personāla atlases speciālistiem ir jāvienojas, lai darba apraksti tiktu publicēti personāla atlases vietnēs, vietējos laikrakstos vai norādīti vietējās nodarbinātības aģentūrās. Atkarībā no lomas, vervētājs var iekļaut informāciju par algu, lai potenciālajiem pretendentiem būtu priekšstats par atalgojuma līmeni, pirms viņi piesakās darbam. Kad tiek iesniegti pieteikumi, personāla atlases speciālistiem ir jāsalīdzina pretendenta akreditācijas dati ar prasībām, kas norādītas darba sludinājumā, un pēc tam jānoraida slikti kvalificēti kandidāti un jāvienojas, lai intervētu labi kvalificētus pretendentus.
Dažos uzņēmumos personāla atlases speciālisti veic sākotnējās intervijas ar darba pretendentiem un pēc tam organizē iespaidīgāko kandidātu tikšanos ar darbā pieņemšanas vadītāju. Citos gadījumos personāla atlases speciālisti kopīgi veic intervijas ar darbā pieņemšanas vadītājiem, lai gan parasti vadītājs pieņem galīgo lēmumu par pieņemšanu darbā. Pēc interviju pabeigšanas personāla atlases speciālistam ir jāapspriež noteikumi ar pretendentiem, lai gan daudzos uzņēmumos ir stingras algu aprēķināšanas vadlīnijas, kas nozīmē, ka personāla atlases speciālistiem sarunu laikā ir ierobežotas iespējas manevrēt. Kad tiek panākta vienošanās, personāla atlases speciālists organizē darbinieka orientāciju un apmācību.
Dažiem uzņēmumiem ir aktīva darbā pieņemšanas politika, kas nozīmē, ka personāla atlases speciālisti ir atbildīgi par kvalificētu pretendentu meklēšanu, pirms vakances kļūst vakantas. Uzņēmumiem, kas nodarbina personas ar īpašām prasmēm, bieži ir aktīva darbā pieņemšanas politika, jo kvalificētus kandidātus dažreiz ir grūti atrast. Personāla atlases darbiniekiem ir jāsazinās ar potenciālajiem darbiniekiem un jāintervē un jāizveido ieinteresēto kandidātu fails. Kad amati firmā kļūst atvērti, personāla atlases darbinieki nekavējoties sazinās ar jau identificētajiem kandidātiem un vienojas ar intervijas ar personāla atlases vadītāju.