Izvēlēties visefektīvāko veiktspējas pārvaldību var būt biedējoši, taču izdevīgi. Vadītāja uzdevums ir ne tikai administrēt disciplinārsodu darbiniekam, kurš nedarbojas, bet arī izdomāt veidus, kā atpazīt darbinieku, kurš ir devis nozīmīgus sasniegumus un ieguldījumu kolektīvā. Izvēloties efektīvu veiktspējas pārvaldības sistēmu, saprātīgs vadītājs vēlēsies pārliecināties, vai sistēma atbilst jēdzienam par konkrētu, izmērāmu, sasniedzamu, reālu un savlaicīgu (SMART) mērķu noteikšanu.
Kad mērķi ietver šos piecus taustāmos elementus, tie kļūst konkrēti un objektīvi. Tie ļauj darbiniekam zināt, kas viņam vai viņai jādara, lai izpildītu vai pārsniegtu standartus. Tas ir kritisks un dažkārt aizmirsts efektīva vadītāja darba aspekts. Lai vadītāji būtu efektīvi, viņiem jācenšas izvairīties no gausas paļaušanās uz subjektīvu vērtējumu no sava vadības arsenāla un jāaizstāj tas, nosakot objektīvus, viegli pārskatāmus kritērijus. Kad parādās gada beigu pārskati, ir viegli norādīt, vai darbinieks ir sasniedzis, nesasniedzis vai pārsniedzis savus mērķus.
Var būt noderīgi aplūkot SMART mērķus efektīvas veiktspējas pārvaldības piemērā. Pieņemsim, ka pārvaldāt zvanu centru un vēlaties novērtēt savu darbinieku zvanu kvalitāti. Jūs varētu izveidot sistēmu, kurā cita starpā atzīmējat, ka noklausīsieties noteiktu zvanu skaitu nedēļā, ka katram darbinieka zvanam ir jāatbilst noteiktai plūsmai un struktūrai, ka balss tonis būs uzraudzīta, kā arī atbilžu un pētījumu pamatīgums. Novērtējot katru no šiem komponentiem vai vienkārši pārbaudot, vai tie tika veikti vai nē, vadītājs ir izmantojis gudru un SMART pārvaldības sistēmu, jo tā ir aizstājusi subjektīvu apsvēršanu ar objektīvu novērojumu.
Papildus tam ir jāpiemēro acīmredzamāki standarti, piemēram, darbinieka tālruņa laiks un tas, vai viņš bija pieteicies sistēmā viņam atvēlētajā laikā. Tādā veidā vadītājs var viegli un sistemātiski novērtēt savu darbinieku veikumu. Kad pienācis laiks identificēt vājos izpildītājus un apbalvot labākos sasniegumus, vadītājs spēj sniegt pierādījumus, kas apstiprina savu novērtējumu.
Turpretim darbības vadības sistēma, kurai nav SMART mērķu, var apdraudēt vadītāja uzticamību, likt apšaubīt viņa spēju atklāti un objektīvi novērtēt un, iespējams, radīt nopietnas cilvēkresursu vai juridiskas sekas. Ja vadītājs pieļauj savu darbinieku mērķu un cerību svārstības vai izmaiņas, darbiniekam ir tiesības apstrīdēt jebkuru pret viņu izteikto negatīvo vērtējumu. Attiecīgi jebkura efektīva veiktspējas pārvaldība vienmēr ietvers SMART mērķus
SmartAsset.