Lielākajā daļā uzņēmumu cilvēkresursu nodaļas ir atbildīgas par jaunu darbinieku pieņemšanu darbā, pabalstu komplektu sastādīšanu, apmācību iniciatīvu vadīšanu un izstrādi un darbu ar nelaimīgiem darbiniekiem. Šīs jomas profesionāļi mēdz arī risināt sarunas ar darbiniekiem, ja runa ir par tādiem jautājumiem kā algu un uzvedības politika. Viena no mūsdienu cilvēkresursu (HR) vadības galvenajām iezīmēm ir tā, ka šīs jomas profesionāļi par savu galveno mērķi izvirza pozitīvu darba vidi, kurā darbinieki jūtas mudināti veltīt sevi savam darbam. Viens veids, kā mūsdienu cilvēkresursu vadības speciālisti to dara, ir ieviest stingru politiku attiecībā uz darbinieku uzvedību. Piemēram, visi darbinieki var iziet pastāvīgu cilvēkresursu apmācību, kurā viņi apgūst valodu un darbības, kas ir pieņemamas un pat iedrošināmas, salīdzinot ar uzvedības veidiem, kas var novest pie negatīvas darba vietas.
Vēl viena mūsdienu cilvēkresursu vadības iezīme ir tā, ka profesionāļi mudina darbiniekus profesionāli attīstīties un palīdz sasniegt izvirzītos mērķus. Piemēram, uzņēmumiem ir ierasta politika, kas ļauj visiem darbiniekiem izteikt ieteikumus, kā, viņuprāt, varētu uzlabot darbību. Cilvēkresursu speciālisti varētu izstrādāt platformas, kuras darbinieki var izmantot, lai izteiktu savas domas un idejas. Tāpat, ja darbiniekiem šķiet, ka vadītāji viņus ignorē vai ka pret viņiem izturas netaisnīgi, viņi par šīm problēmām var runāt ar cilvēkresursu speciālistiem.
Tāpat ir ierasts, ka personāla atlases procesā iesaistās mūsdienu personāla vadības profesionāļi. Darbā pieņemšanas procesi dažādos uzņēmumos un darba piedāvājumos atšķiras, lai gan ir ierasts, ka cilvēkresursu speciālisti šķiro pieteikumus un CV un izvēlas tos dokumentus, kas liecina, ka ir izpildītas darba prasības, piemēram, atbilstošs pieredzes un akadēmiskās sagatavotības līmenis. Ir arī ierasts, ka darba kandidāti intervējas ar cilvēkresursu speciālistiem, pirms viņi tiekas ar vadītājiem vai vadītājiem.
Daudzi mūsdienu cilvēkresursu vadības profesionāļi arī administrē testus darba kandidātiem. Šie testi var būt personības vai ētikas testi, kas ļauj cilvēkresursu speciālistiem izlemt, vai kandidāti ir cieņpilni darba vietā. Viņi var arī vadīt darba iekārtošanas testus. Izmantojot šos novērtējumus, cilvēkresursu darbinieki var uzzināt, vai darba kandidātiem ir pareizās prasmes, zināšanu kopums un rakstura iezīmes, lai aizpildītu noteiktus amatus.
Mūsdienu cilvēkresursu vadības profesionāļi ir atbildīgi arī par darbinieku motivēšanu darīt visu iespējamo. Daži cilvēkresursu darbinieki var darbiniekiem piešķirt lasāmvielas, kas palīdz viņiem izprast viņu lomu nozīmi. Cilvēkresursu speciālisti arī parasti piesaista motivējošus runātājus vai iesaista darbiniekus grupu vingrinājumos, kas uzsver komandas darba un grupas dinamikas nozīmi.
SmartAsset.