Profesionāļi, kas strādā cilvēkresursu nodaļās, parasti ir atbildīgi par pozitīvas darba vides izveidi darbiniekiem. Viņi piedalās personāla atlases procesos, izstrādā pabalstu paketes, vienojas par algām un pārliecinās, ka visi darbinieki jūt, ka darba devēji viņus novērtē un motivēti darīt visu iespējamo. Stratēģiskie cilvēkresursu vadības modeļi bieži apraksta veidus, kā tiek organizētas cilvēkresursu nodaļas un kā tiek pieņemti lēmumi. Modeļi sniedz vadlīnijas tam, kā darbinieki sazinās savā starpā un ar vadību, kā viņi saņem atalgojumu un kā organizācija attīsta savas prioritātes un vērtības. Daži no visizplatītākajiem ir uz kontroli un saistībām balstīti modeļi.
Galvenie modeļu veidi ir balstīti uz līdzīgiem jēdzieniem. Piemēram, visos modeļos ir nepieciešams, lai organizācijas un nodaļas vides, mērķu un stipro pušu analīze būtu nepārtraukta. Citiem vārdiem sakot, modeļa efektivitātes novērtēšanai ir jānotiek visā cilvēkresursu nodaļas darbības laikā. Tāpat veiksmīgam modelim ir jāmudina visi cilvēkresursu darbinieki darīt visu iespējamo un ievērot uzņēmuma kvalitātes un godīgas attieksmes standartus.
Ja stratēģiskie cilvēkresursu pārvaldības modeļi ir balstīti uz kontroli, departamentiem parasti ir vadības struktūras no augšas uz leju. Vairumā gadījumu cilvēkresursu nodaļās ir vadītāji vai augsta līmeņa vadītāji, kas ir atbildīgi par saziņu ar vadītājiem un nosaka cilvēkresursu darbiniekiem, kā viņiem jārīkojas, lai ievērotu standartus un politiku. Augsta līmeņa cilvēkresursu vadītāji var deleģēt uzdevumus saviem darbiniekiem un atalgot viņus, pamatojoties uz viņu veikumu. Lai gan darbiniekiem parasti ir iespēja sniegt atgriezenisko saiti uz kontroli balstītos modeļos, viņiem bieži vispirms ir jāiet cauri vadītājiem, un bieži vien viņu ietekme ir ierobežota.
No otras puses, uz saistībām balstītiem modeļiem ir arī vadītāji, taču tie varētu darboties vairāk kā veicinātāji, nevis augsta līmeņa vadītāji. Tā vietā, lai diktētu, kā darbiniekiem vajadzētu uzvesties, šo modeļu vadītāji veido darbinieku saziņas veidus vai vietas. Tā vietā, lai būtu no augšas uz leju, šāda veida stratēģisko modeli var vizualizēt kā plakanu, jo darbiniekiem tiek dota vienlīdzīga teikšana un viņi var brīvi apspriest savas vīzijas un idejas par organizāciju un cilvēkresursu nodaļu.
Ja stratēģiskie modeļi ir balstīti uz saistībām, nodaļu vadītāju lēmumi gandrīz vienmēr ir darbinieku labā. Uz kontroli balstītos modeļos vadītāji pieņem galīgos lēmumus, pamatojoties uz izpildvaras politiku, pat ja viņi ir pakļauti kritikai. No otras puses, uz saistībām balstīti modeļi liek nodaļu vadītājiem izvirzīt savu darbinieku saturu, motivāciju un panākumus kā galvenās prioritātes.
SmartAsset.