Objektīva darbības novērtējuma veikšana un sniegšana ir vienkāršs process, ja ievērojat dažas vienkāršas vadlīnijas. Neatkarīgi no izmantotās vērtēšanas metodes ir jābūt gaisotnei, kas veicina diskusiju starp abām pusēm. Sniegtās atgriezeniskās saites veids un šīs atsauksmes nolūks ir arī svarīgs objektīva darbības novērtējuma veikšanai. Mērķu noteikšana palīdzēs gan vadītājam, gan darbiniekam noteikt darbinieka virzienu un turpmāko sniegumu. Pirmām kārtām vadītājam, kas veicina darbības novērtēšanu, uz sanāksmi jāierodas labi informētam.
Viens no svarīgākajiem faktoriem objektīva darba izpildes novērtējuma veikšanā ir atklāta komunikācija starp vadītāju un padoto darbinieku. Darbinieks, kuram šķiet, ka vadītājs centīsies būt atklāts un godīgs, visticamāk, vairāk uzticēsies gan pozitīvajām, gan negatīvajām darba novērtējuma detaļām. Tāpat, ja tiek veicināta atklāta un godīga diskusija, sanāksmes atmosfēra būs brīvāka, un darbinieks var sniegt godīgu un precīzu sava darba veikuma novērtējumu. Pētījumi arī liecina, ka tie darbinieki, kuri uzskata, ka var brīvi un atklāti runāt par savu darba izpildi, visticamāk, jutīsies apmierināti ar darba novērtējuma rezultātiem.
Veicot darbības novērtēšanu, palīdziet darbiniekam saprast, ka jebkuras negatīvas atsauksmes vai komentāri tiek atklāti tikai, lai tiktu galā ar problēmām un uzlabotu turpmāko darba sniegumu. Darbinieki, kuri spēj atpazīt konstruktīvu kritiku un izmantot informāciju, lai uzlabotu, būs mazāk nobažījušies par jau tā saspringto un satraukto situāciju. Veiksmīga darbības novērtējuma veikšana ir atkarīga no vadītāja spējas apliecināt darbiniekam, ka novērtējuma nolūks ir tikai noderīgs un konstruktīvs.
Lai sniegtu objektīvu darbības rezultātu novērtējumu, galvenais ir arī palīdzēt darbiniekam noteikt mērķus turpmākai darbībai. Visiem darbiniekiem ir jāizvirza sava veida mērķi attiecībā uz viņu uzņēmumā vai biznesā pavadīto laiku un pūlēm. Mērķi palīdz darbiniekiem būt motivētiem, strādāt efektīvāk, koncentrēt uzmanību un censties labāk veikt savus pienākumus. Vadītāji ir neatņemama sastāvdaļa, palīdzot darbiniekiem noteikt un sasniegt izvirzītos mērķus. Iepriekš noteikti mērķi palīdz nodrošināt objektīvu darbības novērtējumu, izmantojot mērķus kā darbības standartu.
Ir vairākas objektīvas darbības novērtēšanas metodes. Pārvaldības pēc mērķiem (MBO) darbības novērtējums ir metode, kā novērtēt darbinieka sniegumu, pamatojoties uz iepriekš noteiktu darba mērķu kopumu. Dažādi mērķi konkrētam amatam vai darbam vispirms tiek noteikti kopīgi vadītāja un darbinieka sanāksmē. MBO variācijas ir viens no visbiežāk izmantotajiem darbības novērtējuma veidiem.
SmartAsset.