Organizācijas struktūrai un organizācijas kultūrai ir savstarpēji atkarīgas attiecības. Uzņēmējdarbības pasaulē vadības struktūra nosaka uzvedību, attieksmi, attieksmi un ētiku, kas veido darba kultūru. Ja uzņēmuma organizatoriskā struktūra ir stingri hierarhiska, un lēmumu pieņemšanas tiesības ir centralizētas augšpusē, uzņēmuma kultūra, visticamāk, atspoguļos brīvības un autonomijas trūkumu zemākajos līmeņos. Ja uzņēmuma vadības struktūra ir decentralizēta ar dalītu varu un autoritāti visos līmeņos, kultūra, visticamāk, būs neatkarīgāka, personalizētāka un atbildīgāka.
Tas, kā uzņēmums sadala varu un pilnvaras, nosaka darbinieku uzvedību. Šīs izvēles izpaužas uzņēmuma organizatoriskajā struktūrā un organizācijas kultūrā. Organizatoriskā struktūra ir veids, kā uzņēmums organizē savu vadību un pilnvaras. Tas nosaka lomas, pienākumus un informācijas plūsmu uzņēmumā. Darba kultūra izriet no šiem lēmumiem.
Lielākā daļa uzņēmumu izmanto hierarhisku struktūru, kas uz papīra izskatās kā piramīda. Izpilddirektors vai prezidents sēž pašā piramīdas augšpusē. Viņa tiešie ziņojumi, parasti viceprezidenti, atrodas zem viņa. Viņu tiešie ziņojumi ir rindiņā zem tiem. Piramīda stiepjas uz āru un uz leju, pamatojoties uz vadības līmeņu skaitu, kas uzņēmumam ir jādarbojas atbilstoši saviem mērķiem.
Augstākā vadība izmanto organizatorisko struktūru, lai kontrolētu, kam uzņēmumā ir vara un pilnvaras. Piemēram, ja uzņēmuma prezidents vēlas pieņemt tikai svarīgākos lēmumus un ikdienas lēmumu pieņemšanu vēlas atstāt kādam citam, organizatoriskajā struktūrā prezidents būtu augstākajā rindā ar uzņēmuma viceprezidentu. operācijas sēžot vienatnē otrajā rindā. Tas faktiski nozīmē, ka operāciju viceprezidents ir vienīgais izpildvaras vadītājs, kuram ir tiešs kontakts ar prezidentu, un visi pārējie ir viņam pakļauti. Šajā scenārijā operāciju viceprezidentam ir liela vara.
Un otrādi, prezidents varētu atļaut daudziem saviem vadītājiem tiešu piekļuvi viņam. Šī ir decentralizēta pieeja organizatoriskajai struktūrai, kas ļauj lielākam skaitam cilvēku piedalīties lēmumu pieņemšanas procesā. Decentralizēta vara dod lielāku autonomiju atsevišķiem departamentiem un vadītājiem. Tādā veidā organizācijas struktūra un organizācijas kultūra ir savstarpēji saistītas.
Decentralizēta varas struktūra nozīmē, ka darbiniekiem ir vairāk iespēju piedalīties lēmumu pieņemšanā. Darbinieki ir atbildīgāki, jo viņiem ir lielāka atbildība. Viņi strādā vairāk patstāvīgi, jo viņiem ne vienmēr ir nepieciešams augstākās vadības apstiprinājums, lai turpinātu. Organizācijas kultūra atspoguļo šīs brīvības.
Tāpat organizatoriskā struktūra un organizācijas kultūra var negatīvi ietekmēt viena otru, ja vara un autoritāte ir ļoti centralizēti piramīdas augšgalā. Šajā gadījumā darbiniekiem ir maza kontrole pār lēmumiem, un viņiem ir tikai jādara savs darbs. Kultūra, ko šī struktūra var radīt, ir saistīta ar atbildības trūkumu zemākajos līmeņos, naidīgumu un vidi, kurā darbinieki nejūtas piederīgi uzņēmumam vai savam darbam.
SmartAsset.