Kāda ir organizācijas kultūras un vides saistība?

Ar ārējo vidi saprot visu, kas ietekmē uzņēmumu no malas: nozares specifiku, konkurenci, klientu gaidas, normatīvo regulējumu, darba tirgus stāvokli, tehnoloģiju attīstību un valsts vai reģiona kultūras tradīcijas. Aviokompānijā un valsts iestādē, kur kļūdas cena ir augsta un darbību regulē detalizēti noteikumi, gandrīz neizbēgami veidojas procedūru un dokumentēšanas kultūra. Jaunuzņēmumā, kur izdzīvošana ir atkarīga no ātruma, veidojas eksperimentēšanas kultūra ar augstu kļūdu pieļaušanas robežu.

Organizāciju teorijā kultūru mēdz aplūkot vairākos līmeņos. Vieglāk pamanāmi ir artefakti: birojs, apģērbs, uzrunāšanas forma, sapulču veids, iekšējā komunikācija. Dziļāk atrodas atzītās vērtības, kas ierakstītas tīmekļvietnē un stratēģijā, un vēl dziļāk pamatpieņēmumi par to, kā pasaule darbojas un kā šeit patiesībā tiek pieņemti lēmumi. Neatbilstība starp deklarētajām vērtībām un reālajiem pieņēmumiem ir viens no biežākajiem darbinieku cinisma cēloņiem.

Starptautiskā darbībā vides ietekme kļūst acīmredzama. Uzņēmumam, kas ienāk citā valstī, jāsaskaras ar atšķirīgu attieksmi pret hierarhiju, tiešu kritiku, laika ievērošanu un darba un privātās dzīves robežām. Darbojas arī formālā vide: darba tiesību normas, nozares ģenerālvienošanās, arodbiedrību loma un valodas prasības. Kultūras mehāniska pārnešana šādos apstākļos parasti beidzas ar zemu iesaisti un lielu darbinieku mainību.

Latvijas kontekstā ir dažas vides iezīmes, kas ietekmē gandrīz katru organizāciju. Darba tirgus ir mazs, tāpēc reputācija nozarē izplatās ātri un bijušie kolēģi bieži kļūst par klientiem vai partneriem. Daudzās komandās ikdienā līdzās pastāv vairākas valodas, un tas prasa apzinātu vienošanos par to, kurā valodā notiek sapulces un kurā top dokumenti. Attālinātais darbs pēc pandēmijas ir kļuvis par normu vairākās nozarēs, un tas nozīmē, ka kultūru vairs nenotur birojs; to notur pierakstītas vienošanās par pieejamību, atbildes laiku un lēmumu fiksēšanu.

Svarīgi, ka saistība darbojas abos virzienos. Spēcīgas organizācijas ne tikai pielāgojas videi, bet arī to veido: nosakot augstākus standartus piegādātājiem, ietekmējot nozares praksi, veidojot darba tirgus gaidas par atalgojumu un elastīgu darba organizāciju. Tomēr šī ietekme ir lēna un prasa konsekvenci daudzu gadu garumā.

Praktiskā secinājuma dēļ ir vērts atcerēties vienkāršu pārbaudi: ja kāda vērtība tiek deklarēta, bet neviens process, mērījums vai lēmums to neatbalsta, tā nav organizācijas kultūras daļa, bet gan teksts. Kultūru veido tas, kas tiek mērīts, kas tiek atalgots un kas tiek pieļauts, un tieši šajās trīs vietās meklējama neatbilstība, kad darbinieku aptaujas rāda vienu, bet mainība otru.