Pastāv tieša saikne starp organizācijas kultūru un ētiku. Organizācijas kultūra ietekmē to, kā darbinieki reaģē un reaģē, ja viņiem rodas ētiskas dilemmas. Organizācijas kultūras izpēte var atklāt nerakstītos ētikas standartus, kas vada darbiniekus lēmumu pieņemšanā. Izmantojot šo informāciju, uzņēmumi var novērst riskantu ētisku uzvedību, mainot savu organizācijas kultūru.
Organizācijas kultūra ir organizācijas attieksmju, uzskatu un psiholoģijas izpēte. Tas ietver ne tikai to, kā darbinieki mijiedarbojas viens ar otru, bet arī to, kā viņi sazinās ar citiem ārpus organizācijas. Ētikas standarti ir uzvedības kodekss, kas organizācijai ir jāievēro darbiniekiem. Attiecības starp organizācijas kultūru un ētiku ir tādas, ka organizācijas kultūra vada darbiniekus, saskaroties ar ētiskām dilemmām. Ja organizācijas kultūra ir pretrunā tam, kas viņiem jādara ētiski, darbinieki var pakļaut organizāciju riskam, nerīkojoties ētiski.
Ja darbinieks saskaras ar lēmumu, ko citi organizācijā uzskata par piemērotu, lai gan tas ir neētisks, darbinieks var ievērot to, kas ir pieņemams saskaņā ar kultūru. Piemēram, ja organizācija atalgo darbiniekus par to, ka viņi par katru cenu ir ieguvuši visvairāk līgumu, darbinieks var sākt uzpirkt potenciālos klientus, lai iegūtu vairāk darījumu. Ja korporatīvā kultūra vēlas iegūt lielāko daļu līgumu, bet izmantojot parastās metodes, darbinieku var nebūt tik viegli pārliecināt uz kaut ko neētisku. Šīs attiecības var ilgtermiņā ievest uzņēmumus ievērojamās nepatikšanās. Organizācijas kultūrai, kas atbalsta riskantus lēmumus un neētisku uzvedību, būs jāmaina sava kultūra.
Uzņēmuma organizatoriskās kultūras maiņa ir sarežģīta, bet bieži nepieciešama, ja uzņēmumam ir problēmas ar darbiniekiem, kas pieņem ētiskus lēmumus. Gan organizācijas kultūra, gan ētika ir psiholoģiski saistītas, tāpēc darbiniekiem ir jāmaina domāšanas veidi, lai pieņemtu jaunu virzienu. To bieži ir grūti izdarīt, ja darbinieki ilgstoši strādājuši ar organizāciju vai viņiem nav nodrošinātas pieņemamas ētiskas uzņēmējdarbības metodes.
Piemēram, ja uzņēmums vēlas, lai darbinieki pārtrauc kukuļošanu ārvalstu amatpersonām, lai iegūtu līgumus, tam ir jānodrošina darbiniekiem citas efektīvas metodes, kas darbosies, lai sasniegtu tādus pašus rezultātus. Ja nav citu veidu, kā sasniegt tādus pašus rezultātus, uzņēmumam ir jāpārliecinās, ka tas nesoda darbiniekus par to, ka viņi nespēj saglabāt iepriekšējos rezultātus. Tā kā organizācijas kultūra un ētika ir saistītas, uzņēmumam ir jāmaina sava kultūra, lai redzētu rezultātus darbinieku ētisko lēmumu pieņemšanā.
SmartAsset.