Organizācijas kultūra, vispārīgi runājot, ir noteiktas organizācijas, piemēram, uzņēmuma, brīvprātīgo grupas, baznīcas vai valdības biroja, “personība” vai “attieksme”. Organizācijas kultūru ietekmē šīs organizācijas mērķi un vērtības, kā arī vadības struktūra un dažādi darbinieki, un to spēcīgi ietekmē. Organizācijas kultūra un vērtības ir cieši saistītas, jo organizācijas parasti tiek dibinātas, paturot prātā noteiktas vērtības. Šīs vērtības mēdz ietekmēt organizācijas struktūru, taču laika gaitā tās var mainīties, jo dažādi cilvēki organizācijā uzņemas dažādas lomas un mainās kopējā kultūra. Tādējādi organizācijas kultūra un vērtības laika gaitā ietekmē viena otru un mēdz mainīties, ja starp tām pastāv konflikts.
Līderība organizācijā ir viens no būtiskākajiem gan organizācijas kultūras, gan vērtību noteicošajiem faktoriem. Visiem vadītājiem ir savi plāni, vērtības un mērķi, un tas viss ietekmē veidu, kādā viņi vada. Grupas, kas strādā noteikta vadītāja vadībā, var zināmā mērā mainīt savu organizācijas kultūru un vērtības, lai labāk atspoguļotu līdera mērķus un intereses. Labam vadītājam jāspēj mudināt savus padotos novērtēt organizācijas mērķus un nodomus, kā arī jāspēj attīstīt kultūra, kas veicina šo mērķu sasniegšanu. No otras puses, slikts vadītājs var novērtēt personīgo prestižu un progresu, un viņa uzvedība var izraisīt tādas kultūras attīstību, kuras pamatā ir līdera nomierināšana un iespaida radīšana, nevis organizācijas mērķu sasniegšana kopumā.
Organizācijas “vērtības” ietver idejas gan par mērķu veidiem, kas šai organizācijai piederīgajiem jācenšas sasniegt, gan par veidu, kā viņiem vajadzētu rīkoties, strādājot pie šo mērķu sasniegšanas. Organizācijas kultūra un vērtības ir saistītas, jo kultūra bieži atspoguļo pakāpi, kādā darbinieki personīgi pieskaņojas organizācijas vērtībām. Organizācijai, kuras darbinieki personīgi apstiprina tās vērtības un mērķus, visticamāk, būs spēcīga, dabiska kultūra, kuras pamatā ir savstarpēja vēlme sasniegt šos mērķus. No otras puses, organizācijai ar darbiniekiem, kuri jūt maz personisku saikni ar tās vērtībām un mērķiem, var būt nepieciešama stingra hierarhiska struktūra ar lielu birokrātiju, lai saglabātu produktīvu darbību.
Dažos gadījumos organizācijas kultūra un vērtības ir nepareizi saskaņotas. Uzņēmums, piemēram, var apgalvot, ka augstu vērtē progresu un progresu, bet pēc tam piedāvā tikai ierobežotas iespējas darbiniekiem virzīties uz priekšu. Šāds konflikts bieži vien rada vāju kultūru, kas var izraisīt produktivitātes samazināšanos un augstu darbinieku mainības līmeni.
SmartAsset.