Motivācija un darba izpilde ir nesaraujami saistītas, jo katram darbiniekam ir jābūt zināmai motivācijai, lai vispirms dotos uz darbu. Daudzi cilvēki uzskata, ka visvairāk motivēti darbinieki ir tie darbinieki, kuri sasniegs augstāko darba izpildes līmeni. Līdz ar to daudzas lielas firmas apmāca vadītājus un vadītājus, lai viņi motivētu savus darbiniekus vai izstrādātu metodes, kas ļaus izprast faktorus, kas motivē atsevišķus darbiniekus.
Zināmā mērā lielāko daļu darbinieku motivē nauda, jo cilvēki parasti strādā, lai nopelnītu naudu, lai segtu savus ikdienas dzīves izdevumus. Daudzi cilvēki strādā smagāk, ja viņiem tiek piešķirtas finansiālas atlīdzības, piemēram, komisijas naudas pārbaudes un prēmijas par veiktspējas līmeņa sasniegšanu, kas pārsniedz pamata līmeni, ko pieprasa viņu priekšnieki. Dažus cilvēkus motivē iespēja iegūt paaugstinājumu amatā vai pāriet uz prestižākām lomām, savukārt citus darbiniekus motivē bailes no neveiksmes. Dažos gadījumos cilvēki ir motivēti smagi strādāt, ja viņi uzskata, ka, ja to nedarīs, viņi zaudēs darbu. Visus šos faktorus regulāri min cilvēki, kuri saskata korelāciju starp motivāciju un darba rezultātiem.
Lielākā daļa uzņēmumu sagaida, ka nodaļu vadītāji motivēs darbiniekus, un vadītāji dažreiz cenšas to sasniegt, piedāvājot darbiniekiem finansiālus stimulus, kā arī paaugstinājumus vai papildu apmaksātu atvaļinājumu. Daudzas firmas izmanto pieejas, kuru pamatā ir psihologu pētījumi, piemēram, Ābrahams Maslovs, kurš 1950. gados izstrādāja vajadzību hierarhiju. Izmantojot Maslova motivatoru sarakstu, vadītāji cenšas saskaņot savu klientu personības vai vajadzības ar psihologu identificētajām vajadzībām un motivēt darbiniekus, sasaistot viņu vajadzības ar viņu darba rezultātiem. Personu ar zemu pašnovērtējumu var motivēt iespēja iegūt atzinību, savukārt kādu, kam ir finansiālas problēmas, var motivēt nepieciešamība nopelnīt naudu, kas nepieciešama drošības sajūtai.
Mūsdienu psihologi un uzvedības analītiķi ir apgalvojuši, ka vadītājs nevar motivēt nemotivētu darbinieku un ka motivācija jāsāk ar darbinieku. Izmantojot šo pamatojumu, daži darbinieki strādā slikti, jo viņiem trūkst motivācijas. Neatkarīgi no tā, kas tiek mēģināts, priekšnieki nevar paaugstināt savu snieguma līmeni, mēģinot izmantot atlīdzību vai soda darbības kā motivētājus.
Daudzi vadītāji seko līdzi darbinieku darbībām un rezultātiem, ko šīs darbības rada. Vadītāji meklē korelāciju starp piepūli, ko darbinieks iegulda, veicot tādas darbības kā pārdošanas zvanu veikšana, un šī darbinieka pārdošanas rezultātiem salīdzinājumā ar citiem šķietami mazāk motivētiem darbiniekiem. Citi mainīgie lielumi, kurus darbinieks nevar kontrolēt, piemēram, klientu uzvedība, var ietekmēt arī darbinieku sniegumu. Lai gan motivācija un darba izpilde ir saistītas, pat ļoti motivēti darbinieki var saskarties ar veiktspējas problēmām darbā.
SmartAsset.