Lai gan stratēģiskās cilvēkresursu vadības (HRM) modeļu pamatelementi mēdz būt līdzīgi, to izkārtojuma secība un stratēģiju skaits var atšķirties. Daži no šo modeļu kopīgajiem elementiem ietver vides analīzi, misijas formulējuma izveidi un stratēģiju izveidi, pamatojoties uz organizācijas stipro pušu analīzi. Tas, kā un kad tiek izmantoti šie un citi elementi, ir atkarīgs no organizācijas vajadzībām.
Organizācija, kas veido sevi, pamatojoties uz ārējām ietekmēm, parasti izmantos kādu no stratēģiskajiem personāla vadības modeļiem, kas sākas ar vides pārskatu. Šis process var būt gan iekšējs, gan ārējs. Tas ir veids, kā organizācija var novērtēt, kādas vajadzības pastāv un cik labi tā var tās apmierināt.
Parasti nākamais solis ir izveidot misijas paziņojumu, kas atbilst vides pārskatā savāktajai informācijai. Tad organizācija var analizēt savas stiprās un vājās puses. Kad šīs īpašības ir izprastas, HR var izveidot stratēģiju, lai palīdzētu uzņēmumam sasniegt savus mērķus.
Citi stratēģiskie cilvēkresursu pārvaldības modeļi sākas ar iekšējo fokusu. Šādās situācijās organizācija parasti sāk ar misijas paziņojuma izveidi. Kad tas ir ieviests, ārējās un iekšējās vides pārskats var sniegt ieskatu par to, kas jādara, lai sasniegtu organizācijas mērķus. Tad daudzas grupas izmantos tās pašas pašanalīzes un stratēģijas veidošanas metodes kā iepriekšējā modelī.
Daudzi stratēģiskie cilvēkresursu pārvaldības modeļi ietver tādu HR politiku izveidi, kas atbalstīs organizācijas stratēģijas. Šīs politikas parasti ir paredzētas elastīgām, jo tādi elementi kā izmaiņas uzņēmumā, nozarē un vispārējā ekonomikā var radīt nepieciešamību veikt izmaiņas. Periodiski veicot jaunu analīzi un vides pārskatu, organizācija var palielināt savu efektivitāti. Lai gan tas parasti nav nepieciešams, dažos gadījumos tiks veiktas dramatiskas izmaiņas, izveidojot jaunu misijas paziņojumu.
Daži no efektīvākajiem stratēģiskajiem personāla vadības modeļiem ietver arī procesa rezultātā īstenoto izmaiņu izvērtējumu. Ja politika nav palīdzējusi organizācijai sasniegt vēlamo efektu, viss stratēģiskais process var tikt atkārtots. Situācijās, kad nepieciešamas tikai nelielas izmaiņas, var pietikt ar dažām politikas izmaiņām. HR departaments var arī izmantot dažādus ieskatus, kas iegūti no analīzes soļa, lai izmēģinātu jaunas pieejas politikas veidošanai bez izdevumiem un piepūles citai pilnīgai pārskatīšanai.
SmartAsset.