Nodilums notiek, kad liels skaits darbinieku pamet uzņēmumu. Augsts atlaišanas līmenis uzņēmumam var būt postošs gan darbā pieņemšanas, gan apmācības izmaksu ziņā. Nodiluma samazināšana var palīdzēt uzņēmumam ietaupīt šīs izmaksas un uzlabot konkurētspēju. Padomi, kā samazināt atkrituma līmeni, ietver īsto cilvēku pieņemšanu darbā, stundu darbinieku apmācību, vadošo amatu pārskatīšanu un iemesla atrašanu darbinieku aiziešanai no uzņēmuma. Katra darbība nodiluma pārskatīšanas procesā notiek noteiktos intervālos uzņēmējdarbībā.
Nodiluma samazināšana sākas ar pareiza veida cilvēku pieņemšanu darbā. Katrs darbinieks var nebūt piemērots uzņēmumam. Personāla atlases darbiniekiem un personāla vadītājiem, pieņemot darbā darbiniekus, ir jābūt noteiktām vadlīnijām. Potenciālo kandidātu novērtēšanas jautājumi var ietvert tos, kas koncentrējas uz indivīda spējām, un tos, kas palīdz uzņēmumam novērtēt kandidāta personību. Abas jautājumu kopas noteiks, vai potenciālais kandidāts iederēsies citu uzņēmumu vidū un būs ērti darba apstākļos.
Stundu darbinieki bieži vien ir lielākā darbinieku grupa uzņēmumā. Nodiluma samazināšana šajā grupā bieži novērš lielu apgrozījumu un apmācības izmaksas. Apmācība parasti ir galvenā problēma šīs grupas darbiniekiem. Darbinieki, kuri nejūtas gatavi veikt uzdevumus, var izjust nemieru, strādājot uzņēmumā. Apmācība un darbinieku prasmju atjaunināšana var būt būtisks līdzeklis, lai samazinātu noplicināšanu stundas darbinieku grupā.
Vadītājiem var būt arī būtiska loma nodiluma samazināšanā. Pirmkārt, uzņēmumiem ir jāuzrauga un jāpārskata katra vadītāja darbība, lai nodrošinātu, ka viņš vai viņa darbojas saskaņā ar uzņēmuma vadlīnijām. Tas arī neļauj negodīgiem vadītājiem ļaunprātīgi izmantot darbiniekus, kas var izraisīt lielu noplicināšanu. Otrkārt, pašiem vadītājiem ir vajadzīga cienījama darba vide, lai novērstu nodilumu. Uzņēmumiem jāpiedāvā konkurētspējīgas piemaksas par sniegumu un apmācības iespējas, lai saglabātu darbam uzņēmumā nepieciešamās prasmes.
Svarīga nodiluma samazināšanas daļa ir izejas intervijas process. Šī darbība ļauj uzņēmumam noteikt, kāpēc darbinieki pamet uzņēmumu. Intervija var būt rakstiska aptauja vai fiziska intervija ar cilvēkresursu vadītāju. Mērķis ir noteikt, vai pastāv konkrētas tēmas, kāpēc darbinieki ir ļoti neapmierināti ar savu darbu un vēlas pamest uzņēmumu. Izstāšanās intervijā ir jāsniedz informācija par to, kas ir jāmaina uzņēmumā, lai samazinātu nodilumu.
Ne visiem uzņēmumiem būs vienādi nodiluma rādītāji. Tas, kā uzņēmums izvēlas risināt šo problēmu, ir atkarīgs no darba vides. Dažos gadījumos uzņēmumiem var nebūt plašu pasākumu, lai samazinātu nodilumu. Tas viss ir atkarīgs no tā, kā uzņēmums uztver šo problēmu.
SmartAsset.