Stingra cilvēkresursu vadība attiecas uz cilvēkresursu stratēģiju, kas uzsver darbiniekus kā resursus, kas vai nu dod labumu vai kaitē uzņēmumam. Reti, kad vislabākā izvēle ir pilnīgi stingra vai mīksta pieeja cilvēkresursu vadībai (HRM); gandrīz visi uzņēmumi izmanto abu kombināciju. Korporatīvajā plānošanā šajā cilvēkresursu pārvaldības stilā priekšplānā parasti ir plašāki uzņēmuma mērķi.
Darba devēji darbiniekus uzskata par resursiem, līdzīgi kā ražošanas iekārtas. Uzmanības centrā ir organizatoriskie pārdošanas, izaugsmes un peļņas mērķi, un personāla problēmas ir īstermiņa, liekot cilvēkiem strādāt un, ja viņi nevar, strādāt. Cieta cilvēkresursu vadība izmanto maz sānu saziņas vai atbalsta. Uzsvars tiek likts uz darba paveikšanu, nevis atalgojumu par sniegumu.
Stingra cilvēkresursu vadība parasti pavada pragmatisku pieeju biznesa vadībai. Komunikācijas no augstākajiem ešeloniem līdz zemākajiem ir maz vai vispār nav. Jebkāda informācija, kas izplatīta zemākām personām, tiek filtrēta caur vadošo darbinieku slāņiem. Mazs uzņēmums var tieši sazināties, bet ļoti lielā valsts vai globālā organizācijā tas kļūst nepraktiski. Zemākā līmeņa darbinieki ir atdalīti no vadītājiem; viņi var pat nezināt, kas viņi ir.
Turpretim daudzi uzņēmumi izmanto mīkstu cilvēkresursu vadības stilu, kurā darbinieki ir vērtīgi resursi kā cilvēki, un uzņēmums koncentrējas uz darbinieku noturēšanu, komunikāciju un ilgtermiņa mērķiem. Ir izveidotas konkurētspējīgas atalgojuma un atlīdzības sistēmas, kā arī visaptveroša apmācība un savstarpēja apmācība. Vadītāji veicina komandas darbu un deleģēšanu un nodrošina pilnvarošanu, tas ir, ļauj darbiniekiem veikt savu darbu bez mikropārvaldības vai neierobežojot viņu spēju ražot vai palīdzēt klientiem. Mīksto cilvēkresursu pārvaldības sistēmu ir vieglāk ieviest mazākā uzņēmumā, kurā ir mazāk cilvēku, tāpēc uzmanība var tikt pievērsta individuāli.
Lielākā daļa uzņēmumu izmanto abu kombināciju. Stingra cilvēkresursu vadība bieži tiek uzskatīta par autokrātisku. Rezultātā pilnīgi stingra personāla vadības pieeja var atsvešināt darbiniekus un radīt problēmas darba attiecībās, saglabāšanā un ražošanā neierašanās un aizvainojuma dēļ. Tas maksās uzņēmumiem naudu, jo tie bieži pārkvalificēs jaunus darbiniekus un cīnīsies ar zaudēto produktivitāti. Pilnīgi mīksts personāla vadības stils var radīt personāla izdevumus, kas var apdraudēt konkurences priekšrocības.
2011. gada pētījums, ko veica Dublinas Universitātes koledža un Belfāstas Kvīns Universitātes Īrijā, parādīja, ka lejupslīde, šķiet, nav mudinājusi uzņēmumus īstenot tīri stingru cilvēkresursu pārvaldības stratēģiju izmaksu samazināšanai. Tā vietā viņi koncentrējās uz kombinētu pieeju, kas ietvēra novērtējumus, saziņu, motivāciju saglabāt darbiniekus, kas viņiem jau bija. Algas un darbinieku iesaldēšana palīdzēja samazināt algu izmaksas, vienlaikus koncentrējoties uz pašreizējo un kompetento darbinieku saglabāšanu, novēršot apmācības un darbā pieņemšanas izmaksas. Personāla pārvaldības plāns, kas ņem vērā šos faktorus un ir īpaši pielāgots uzņēmuma vajadzībām, veicina labākas izdzīvošanas iespējas skarbos ekonomiskajos apstākļos.
SmartAsset.