Organizatoriskā apņemšanās ir jēdziens, kas ir saistīts ar darbinieku apņemšanās un lojalitātes pakāpi pret darba devējiem. Kā daļu no šīs koncepcijas ir svarīgi noteikt darbinieku atbildības līmeni pret darba devēju. Pamatdoma ir tāda, ka, ja darbinieks ir patiesi apņēmies sasniegt organizācijas mērķus un mērķus, viņš vai viņa izpaudīs šo apņemšanos attiecībā uz individuālo darba ētiku, atbalstu uzņēmuma mērķiem un parasti būs veltīts darba devēja pastāvīgajiem panākumiem. Bizness.
Organizatorisko saistību ietvaros ir vairāki dažādi līmeņi, kas var būt dažādās kombinācijās. Tas ir saistīts ar emocionālās pieķeršanās pakāpi, ko darbinieks izjūt uzņēmumam. Dažkārt saukta par afektīvu apņemšanos, šī organizatoriskās saistības sastāvdaļa cenšas izmērīt pozitīvās jūtas, ko darbinieks izjūt pret uzņēmumu un tā darbību kopumā. Šāda veida apņemšanās var noderēt, ja bizness piedzīvo saspringtu periodu, jo darbinieki ar spēcīgu emocionālo pieķeršanos, visticamāk, paliks uzņēmumā un cenšas izstrādāt un ieviest risinājumus, kas virzītu uzņēmumu atpakaļ vēlamākā pozīcijā.
Līdztekus ietekmētajām saistībām arī nepārtrauktas saistības ir svarīga organizatoriskās saistības sastāvdaļa. Šeit galvenā uzmanība tiek pievērsta tam, cik spēcīgi darbinieki redz vērtību, turpinot palikt uzņēmumā. Tas bieži ietver to priekšrocību noteikšanu, kas tiek gūti darba rezultātā. Stimuls palikt var būt saistīts ar algu vai algu, pabalstiem, piemēram, pievilcīgu pensiju plānu, vai pat nemateriālām vērtībām, piemēram, draudzību, kas veidojas uzņēmuma kultūrā. Šo stimulu dažādība motivē darbiniekus palikt uzņēmumā, vismaz līdz tiek piedāvātas iespējas ar lielāku stimulu.
Trešā organizatoriskās saistības jēdziena sastāvdaļa ir pazīstama kā normatīvā apņemšanās. Šajā scenārijā tādi faktori kā darbinieku lojalitāte ir balstīti uz pienākuma sajūtu vai pateicību par uzņēmuma lomu darbinieku dzīvē. Piemēram, darbinieks var izjust apņemšanos, jo uzņēmums palīdzējis nodrošināt finansējumu grāda iegūšanai, vai arī izjust spēcīgu pieķeršanos vai pateicību par to, ka darba devējs ir nodrošinājis darbu laika posmā, kurā personai bija ļoti nepieciešami līdzekļi, lai nopelnītu. dzīvošana. Šajā situācijā darbinieks izjūt pienākumu palikt uzņēmumā, vismaz tik ilgi, lai uzņēmums saņemtu zināmu atdevi no ieguldījumiem darbiniekā.
Kopumā organizatoriskā apņemšanās ir novērtēt, kas motivē darbiniekus palikt pie darba devējiem. Atvēlot laiku, lai izprastu šo motivatoru būtību un to, cik lielā mērā tie pastāv konkrētajā uzņēmumā, bieži vien var palīdzēt uzņēmumiem samazināt darbinieku mainību, sniedzot ieskatu par to, kā veikt izmaiņas korporatīvajā kultūrā, kas ļauj šiem darbiniekiem justies ieguldītiem Bizness. Darba devējs gūst labumu, ietaupot daudz naudas jaunu darbinieku apmācībā, bieži vien var apmācīt vērtīgus darbiniekus, lai ieņemtu galvenos amatus, kas tiks atvērti nākotnē, un gūst labumu no kolektīvās pieredzes, kas nāk tikai ar ilgstošiem darbiniekiem.
SmartAsset.