Pēctecības plānošana ir process, kurā personas tiek sagatavotas, lai tās beidzot pārņemtu galvenās lomas organizācijas darbības struktūrā. Šāda veida plānošana var notikt gandrīz jebkura veida organizācijās, tostarp uzņēmumos, labdarības organizācijās un reliģiskās organizācijās. Bieži vien pēctecības plānošana sākas ar to personu talantu un spēju noteikšanu, kuras jau ir organizācijas daļa, un pastāvīgu programmu izveidi, kas nodrošina apmācību un pieredzi, kas nepieciešama, lai šīs personas sagatavotu turpmākajiem pienākumiem.
Pēctecības plānošanas procesu var izmantot jebkura lieluma organizācijās. Piemēram, ģimenes uzņēmums var noteikt, ka viens vai vairāki bērni tuvākajā ģimenē ir pierādījuši spējas, kas ļautu viņiem vadīt uzņēmumu, kad pašreizējie īpašnieki sasniedz pensijas vecumu. Bērniem sasniedzot pusaudža vecumu, viņi tiek ievesti organizācijā sākuma līmeņa amatos, sniedzot viņiem iespēju apgūt biznesa darbības pamatus. Apmācība norit specifiskos studiju kursos universitātē, sniedzot bērniem iespēju apgūt biznesa administrēšanas pamatprocesus. Pēc skolas beigšanas bērni atgriežas uzņēmumā un pakāpeniski virzās uz priekšu organizācijā, līdz tiek uzskatīts, ka viņi ir gatavi pārņemt darbību kopumā.
Lielākās korporācijās formālas mentoringa programmas bieži vien ir līdzeklis esošo darbinieku pievilināšanai, lai vēlāk pārņemtu dažādas atbildības jomas. Stundu darbinieki, kuri demonstrē līdera prasmes un spējas, var tikt uzaicināti piedalīties vadības apmācību programmā, lai sagatavotu viņus, lai galu galā pārietu uz galvenajiem algotiem amatiem uzņēmumā. Bieži vien šī pēctecības plānošanas forma ir apvienojums ar dalību apmācību programmās un arī tiek piešķirta vadītājiem, kuri turpina viņus apmācīt uzņēmuma politikā un procedūrās.
Viens no galvenajiem elementiem, kas padarīs pēctecības plānošanu par ieguvumu organizācijai, ir identificēt personas, kurām piemīt īpašības, kas nepieciešamas, lai paceltos uzņēmuma rindās. Šajā nolūkā darbinieki, kuri, šķiet, ātri uztver pamatprincipus, spēj efektīvi veikt savus uzdevumus bez lielas uzraudzības un demonstrē spēcīgu darba ētiku, ļoti iespējams, tiks izvēlēti kāda veida pēctecības plānošanas programmā. Darbinieki, kuri var izrādīt dažas prasmes, bet arī mēdz būt nedaudz apātiski pret organizāciju un tās mērķiem, visticamāk, netiks iekļauti. Šī iemesla dēļ attieksme, kā arī prasme bieži ir ļoti svarīgas, izvēloties cilvēkus jebkura veida notiekošai apmācības programmai.
SmartAsset.