Ļoti maz modernu jebkura lieluma organizāciju var sagaidīt pastāvīgus panākumus bez rūpīgas plānošanas, jo īpaši cilvēkresursu (HR) jomā. Uzņēmums var izmantot personāla plānošanu, lai palīdzētu pieņemt darbā un apmācīt savu darbaspēku un izstrādātu saglabāšanas stratēģijas, lai aizsargātu šo darbaspēku no konkurentu iejaukšanās. HR plānošana var izstrādāt arī visaptverošas pēctecības stratēģijas, nodrošinot pret vakancēm – paredzamām vai citām – galvenajos amatos.
Tradicionālā izpratne par uzņēmuma HR funkciju ir tāda, ka tas pārvalda darbā pieņemšanas procesu un apstrādā administratīvās detaļas, kas saistītas ar darbinieku nodarbināšanu, piemēram, algu saraksta sagatavošanu, pārliecību, ka algas nodokļi un apdrošināšanas prēmijas tiek samaksāti laikā, un tā tālāk. Visas šīs funkcijas vislabāk tiek veiktas vidē, kur plānošana ir būtisks organizācijas dzīves aspekts. Pat tādas vienkāršas lietas kā, piemēram, darbplūsmas pārkārtošana, lai pielāgotos brīvdienām, vislabāk var paveikt, pareizi plānojot. Viena no galvenajām personāla plānošanas priekšrocībām ir rutīnas izveidošana visu identificēto uzdevumu izpildei un ārkārtas rīcības plāni, lai novērstu paredzamos un neparedzētos traucējumus.
Vienmērīga organizācijas darbaspēka pārvaldība ir vēl viena no personāla plānošanas priekšrocībām. Ja, piemēram, ražošanas vidē tiek plānots palielināt ražošanas līmeni, HR funkcijas iekļaušana šajās plānošanas sesijās nodrošinās pietiekamu darbaspēka piedāvājumu. Ja apstākļi liek samazināt darbaspēku, pareiza samazināšanas plānošana var ierobežot negatīvo ietekmi uz atlikušo darbinieku morāli un ražošanu pēc samazinājuma.
Tomēr darbaspēka vadība neaprobežojas tikai ar pieņemšanu darbā un darbinieku skaita samazināšanu. Ir daudz dažādu jomu, kurās jāapmāca darbaspēks, sākot no būtiskām veselības un drošības koncepcijām un beidzot ar viņiem uzticēto darbu specifiku. Daudziem darbiniekiem ir jābūt sertificētiem, lai viņi varētu veikt savu darbu, un sertifikācija ir jāatjaunina ar tālākizglītību. Turklāt daudzas organizācijas arī uzņemas iniciatīvu apmācīt savas vadības komandas par aktuāliem jautājumiem, piemēram, izvairīšanos no nelikumīgas uzmākšanās darba vietā. Vēl viena no personāla plānošanas priekšrocībām ir darbinieku un vadības apmācības nodrošināšana.
Daudzas organizācijas paļaujas uz ļoti pieredzējušu vadītāju un vadītāju vadību vairākās kritiskās jomās, taču tām nav plānu šo vadītāju aiziešanai. Tas ir fakts, ka neviens nav neaizvietojams; tomēr dažus nomainīt ir grūtāk. Pēctecības plānošana ir stratēģija, kas ir gatava īstenošanai gadījumā, ja ir jānomaina kāds no galvenajiem līderiem. Tas neaprobežojas tikai ar piemērota aizstājēja meklēšanu, bet ietver arī katra galvenā vadītāja pienākumu noteikšanu un to izpildes nodrošināšanu, kamēr tiek meklēts aizstājējs. Vēl viena no personāla plānošanas priekšrocībām ir organizācijas pareiza darbība, kad galvenais vadītājs aiziet no darba.
SmartAsset.