Daudzos gadījumos pastāv likumi, kas attur darba devējus, saimniekus un aģentūras atklāti diskvalificēt pretendentus pēc rases, vecuma, etniskās piederības un citiem kritērijiem. Saimnieks nevar noraidīt melnādainā pretendenta pieteikumu par dzīvokli, pamatojoties tikai uz viņa rasi, piemēram, kā arī darba devējs nevar atteikt interviju 55 gadus vecam pretendentam, pamatojoties uz viņa vecumu. Tā būtu uzskatāma par nelikumīgu diskriminējošu rīcību. Tomēr nav tādu likumu, kas aizliegtu praksi, kas pazīstama kā preferenciāls režīms, kad persona saņem pabalstu, jo atbilst kritērijiem.
Preferenciāla attieksme dažkārt tiek uzskatīta par apgrieztu diskrimināciju, jo tā kāds tiek apbalvots par “pareizo” rasi, dzimumu, ekonomisko stāvokli, reliģisko piederību vai citu kategoriju. Darba devējam ar likumu nav atļauts diskriminēt jebkuru ar likumu aizsargātu pretendentu, taču viņš vai viņa tomēr var dot priekšroku pretendentiem, kuri atbilst noteiktiem neizteiktiem standartiem. Darba devējs parasti dod priekšroku darbam ar vīriešiem, nevis sievietēm, vai arī var pieņemt darbā kandidātu, pamatojoties uz viņa fizisko pievilcību.
Tā kā šāda attieksme bieži vien nepaaugstinās līdz diskriminācijas līmenim, to var būt ļoti grūti pierādīt vai pārvarēt. Daudzos gadījumos nav nelikumīgi paaugstināt noteiktus darbiniekus, pamatojoties tikai uz personiskajām vēlmēm. Piemēram, ja baltādains darbinieks tiek paaugstināts par mazākuma darbinieku, pamatojoties uz uztverto darba ētiku vai darba stāžu, to var interpretēt kā preferenciālu attieksmi, bet ne juridisku diskrimināciju rases dēļ. Šāda veida ārstēšanu var tulkot arī kā pozitīvu diskriminācijas veidu, kurā persona faktiski saņem labāku attieksmi, pamatojoties uz viņa dzimumu, rasi vai vecumu.
Daži avoti izmanto strīdīgo praksi, ko sauc par apstiprinošu darbību. Sākotnēji izstrādātas, lai cīnītos pret diskriminējošu darbā pieņemšanas praksi, pozitīvas rīcības programmas faktiski var likt darba devējiem pieņemt darbā vai paaugstināt darbiniekus, pamatojoties tikai uz rasi. Lai panāktu pareizu kaukāziešu un mazākumtautību darbinieku attiecību, dažiem uzņēmumiem var nākties dot priekšroku mazākuma pretendentiem. Tiesas prāvas, kas saistītas ar apsūdzībām par vecumu vai dzimuma aizspriedumiem, var izraisīt arī zināmu preferenciālu attieksmi pret pretendentiem, kuri atbilst šiem kritērijiem.
Preference vairumā gadījumu nav stingri nelikumīga, lai gan noraidītie darba pretendenti vai potenciālie nomnieki var uzskatīt citādi. Diskriminācijas likumi ir palīdzējuši līdzvērtīgi konkurences apstākļus, kad runa ir par pretendenta kvalifikācijas godīgu izvērtēšanu, taču cilvēkiem, kas pieņem galīgos lēmumus, ne vienmēr ir pienākums savu rīcību balstīt uz pilnīgi objektīviem kritērijiem. Kamēr attieksme neietver nepārprotamu diskrimināciju, darba devēji un saimnieki parasti var brīvi pieņemt darbā vai pieņemt pretendentus, kuri, viņuprāt, būtu vispiemērotākie.