Organizācijas uzvedības nozīme ir izpratne par to, kā indivīdi, grupas un organizācijas struktūras mijiedarbojas un ietekmē cita citu. Organizatoriskie pētījumi pēta komunikācijas modeļus starp indivīdiem un grupām, kā arī organizāciju struktūru un kultūru. Detalizēts skatījums uz uzvedību darba vietā, biznesa kultūru un organizācijas praksi sniedz plašāku ieskatu par komunikācijas modeļiem un konfliktiem. Šādi atklājumi dažkārt izraisa uz risinājumiem orientētu politiku un organizatoriskas izmaiņas, liekot vadītājiem ieviest atlīdzības sistēmas, jaunas komunikācijas metodes vai novatoriskas vadības pieejas.
Izpētīt veidus, kā indivīdi un grupas mijiedarbojas, bieži vien ir ļoti svarīgi, lai izskaidrotu problēmas organizācijā. Baidoties no pārmaiņām, darbinieki var nevēlēties pieņemt jaunu tehnoloģiju, tādējādi traucējot organizācijas attīstības centieniem. Organizācijas uzvedības nozīmi šādā situācijā izceļ centieni izprast un efektīvi pārvaldīt bailes no pārmaiņām visā organizācijā. Šajā gadījumā var būt nepieciešama vadības stratēģijas precīza pielāgošana, lai organizācija sasniegtu un pārsniegtu savus mērķus. Kā risinājumu vadītāji var rīkot individuālas tikšanās ar darbiniekiem, izveidot stimulus un/vai īstenot apmācības, lai palīdzētu darbiniekiem pielāgoties jaunām sistēmām.
Komunikācijas uzvedības analīze organizācijā var arī radīt noderīgu ieskatu par tās panākumiem vai trūkumiem. Komunikācijas problēmas var rasties straujas organizācijas paplašināšanās dēļ, kā rezultātā iknedēļas sanāksmes pie konferenču telpas galda tiek aizstātas ar rakstisku saraksti un ceturkšņa konferencēm. Domstarpības starp pārdošanas un tehniskajām komandām var radīt šķēršļus produktu izstrādē vai apdraudēt klientu apmierinātību. Organizatoriskās uzvedības nozīmes atzīšana šādās situācijās bieži vien liek efektīviem vadītājiem veikt saskaņotas pūles, lai uzlabotu komunikācijas metodes un procesus. Lai palielinātu saziņas biežumu un kvalitāti starp indivīdiem, grupām un organizācijas partneriem, var ieviest obligātu iknedēļas reģistrēšanos pa tālruni, klātienes tikšanās un tīmekļa konferenču rīkus.
Kad vadītāji ir noskaņoti uz organizatoriskās uzvedības nozīmi, viņi var uzaicināt organizācijas koučus analizēt sarežģīto dinamiku un vadīt seminārus. Piemēram, ja organizācijas locekļi demonstrē zemu morāli, indivīdu īpašību, interešu un vērtību izpēte var sniegt svarīgu ieskatu. Jaunas metodes un procesi var rasties, precīzi nosakot konkrētus mērķus un aktivitātes, kas motivē indivīdus un grupas. Var noteikt, piemēram, ka darbinieki jūtas atdalīti no organizācijas vispārējā redzējuma un mērķiem, nepiekrīt uzņēmuma virzienam vai jūtas ignorēti vai nenovērtēti. Atzinības balvu, uz rezultātiem balstītu prēmiju un komandas saliedēšanas pasākumu noteikšana var uzlabot darbinieku morāli.
SmartAsset.