Vajadzība pēc piederības ir viena no trim iegūtajām vajadzībām, ko savā teorijā par cilvēka uzvedības motivāciju izklāstījis psihologs Deivids Makklelands. Šī īpašā vajadzība attiecas uz vēlmi būt saistītam ar konkrētiem cilvēkiem un grupām, iegūt lielāku piederības un vietas sajūtu. Tam var būt nozīme dažādās cilvēku mijiedarbībās un saišu un draudzības veidošanā. Makklelanda teorija īpaši interesē vadību un biznesa kopienu, kur motivācijas izpratne var būt svarīga personāla vadīšanai.
Persona ar mērenu vajadzību pēc piederības mēdz vēlēties piederēt grupām, veidot sakarus un nodibināt attiecības ar citiem cilvēkiem. Tādos apstākļos kā birojs tas var ietvert pievienošanos biroja organizācijām, draudzēšanos ar kolēģiem un piederības sajūtas radīšanu uzņēmumā. Zema vajadzība pēc piederības var būt neatkarīgākas personības daļa. Cilvēki, kuri nejūt lielu vēlmi būt saistītiem ar citiem, var tikt uzskatīti par vientuļniekiem, un viņiem var būt grūtības atrast atbalstu.
No otras puses, liela vajadzība pēc piederības var radīt lipīgu, prasīgu personību. Šīm personām var būt ierobežota tolerance pret domstarpībām un viņi var izdarīt spiedienu uz apkārtējiem cilvēkiem. Vēlme visiem saprasties ir arī galvenā īpašība cilvēkiem ar augstu vajadzību pēc piederības. Šīs personas var baidīties no strīdiem vai strīdiem, kā arī var būt grūti darba vidē, kur projektu un personu kritika var būt svarīgs sadarbības aspekts projektos.
Sociālajā psiholoģijā teorijas par motivāciju palīdz pētniekiem saprast, kāpēc cilvēki pieņem lēmumus un kā viņi mijiedarbojas viens ar otru. Piederības nepieciešamība var būt īpaši svarīga, ja runa ir par to, kā grupu dalībnieki jūtas par savu saistību ar grupu. Tas var arī noteikt, kā un kur cilvēki veido draudzību. Interesējošā tēma var būt arī neparasti augstu vai zemu vajadzību izcelsme. Dzīves pieredze, piemēram, nolaidība vai popularitāte, var noteikt, cik draudzīgs bērns kļūst par pieaugušo.
Šī vajadzība mijiedarbojas ar vajadzībām pēc sasniegumiem un varas, pārējiem diviem punktiem iegūto vajadzību paradigmā. Atkarībā no iestatījuma var būt vēlama lielāka vai mazāka šo vajadzību pakāpe. Dažās darba vietās darba devēji var izmantot pārbaudes rīkus, lai novērtētu savu darbinieku psiholoģisko piemērotību, lai noskaidrotu, cik labi viņi iekļausies kopējā biroja dinamikā. Piemēram, birojā, kurā tiek novērtēta neatkarība, kāds ar mērenu vai augstu vajadzību pēc piederības var būt slikts kandidāts.