Viena no cilvēkresursu funkciju ārpakalpojuma metodēm ir dažādu ārpakalpojumu uzdevumu aspektu apvienošana ar pakalpojumu sniedzēju ārpus uzņēmuma. Pilnīga cilvēkresursu funkciju nodošana ir vēl viena stratēģija, ko īsteno daži uzņēmumi. Vēl citi uzņēmumi var izvēlēties izmantot ārpakalpojumus, ieviešot daļēju cilvēkresursu pienākumu nodošanu. Uzņēmumiem ar globālām ārpakalpojumu iniciatīvām, kas aptver vairākas atrašanās vietas, bieži ir nepieciešams ārpakalpojumu risinājums, ko var pielāgot uzņēmuma globāli sadalītā darbaspēka pārvaldībai. Augsta pieskāriena iesaistīšanās ir vēl viena stratēģija, ko var izmantot cilvēkresursu funkciju ārpakalpojumos.
Cilvēkresursu pārvaldības uzdevumu apvienošana dažādās konfigurācijās ir salīdzinoši izplatīta stratēģija, ko izmanto ārpakalpojumu uzņēmumi. Uzņēmuma direktori var pieņemt lēmumu uzticēt dažus vadības un mājturības uzdevumus ārpakalpojumiem, vienlaikus saglabājot citus. Dažreiz uzņēmums, kas izmanto šo stratēģiju, izmantos ārpakalpojumus uzdevumus, kas ir laikietilpīgi, kuriem ir nepieciešama mazāka apmācība un sertifikāti, vai arī tie ir uzdevumi, kurus var veikt attālināti. Otrs spektra gals attiecībā uz cilvēkresursu funkciju daļēju ārpakalpojumu ir dažādu vadības uzdevumu uzticēšana konsultāciju firmām, lai izmantotu ārējās zināšanas un talantus. Uzņēmums var nolemt, ka korporatīvo mērķu sasniegšana ir labāka, piemēram, saglabājot veiktspējas novērtējumus uzņēmumā.
Izvēloties dažādus cilvēkresursu funkciju ārpakalpojumu variantus, uzņēmums var izvēlēties daļēju vai pilnīgu nodošanu. Daļēja nodošana var būt no ārpakalpojumu stratēģijas, kas saglabā ierobežotu kontroli pār vienu vai divām cilvēkresursu funkcijām, līdz gandrīz pilnīgai cilvēkresursu pārvaldības uzdevumu nodošanai. Bieži vien uzņēmumi, kas aplūko šīs ārpakalpojumu iespējas, ņem vērā dažādus faktorus. Šie faktori var ietvert to, cik sarežģītības ir nepieciešamas ārpakalpojuma uzdevumam, iespējas un izaicinājumi, veicot darbu attālināti, un to, cik lielu kontroli uzņēmuma vadība uzskata par atbilstošu. Piemēram, darbs, kuram nepieciešama valsts drošības pielaide, var nebūt piemērots ārpakalpojumu piesaistīšanai ārzemju darbiniekiem.
Augsta pieskāriena pārvaldība ir vēl viena stratēģija, ko var izmantot, nododot cilvēkresursu funkcijas ārpakalpojumiem. Tas ir tad, kad ārpakalpojumu uzņēmums turpina iesaistīties ievērojamā līmenī cilvēkresursu pienākumu pārvaldībā. Šāds stratēģisks risinājums bieži ir saistīts ar uzņēmuma vadošo personālu, kas bieži saskaras ar ārpakalpojumu sniedzēja uzņēmuma vadītājiem. Tas var ietvert regulāras sarunas ar ārpakalpojumu uzņēmuma vadošajiem darbiniekiem vai konsultēšanu ārpakalpojumu vadītājam, kad rodas īpašas situācijas, piemēram, izskatot darbinieka prasību par iespējamo ļaunprātīgu izmantošanu.
SmartAsset.