Kompetenču attīstība ir kļuvusi par galveno cilvēkresursu departamentu uzmanību. Samazinoties darbaspēkam un nepieciešamībai būt konkurētspējīgiem globālā mērogā, uzņēmumiem ir vajadzīgs mazs, spējīgs darbaspēks, kas spēj strādāt optimālā prasmju, zināšanu un kompetences līmenī. Efektīva apmācība ir vērsta uz kompetences attīstīšanu, izmantojot apmācības aktivitātes, kas izstrādātas, izmantojot mācību plānošanas principus. Labākais kompetenču attīstības plāns ir veikt vajadzību novērtējumu, noteikt kompetences, apstiprināt kompetences, vadīt apmācību, apmācīt trenera kompetences un novērtēt kompetences. Process ir nepārtraukts, kas turpinās, kad tiek pieņemti darbā jauni darbinieki, tiek attīstītas jaunas kompetences un mainās prasmju un zināšanu prasības.
Pirmais solis kompetenču attīstībā ir vajadzību novērtēšana. Vajadzību novērtējums noteiks plaisu starp darbības standartiem un faktisko sniegumu. Vajadzību novērtējums palīdz noteikt, kuriem darbiniekiem trūkst kompetenču. Novērtējiet visus darbiniekus, izmantojot vienādas metodes, un novērtējiet tikai tās kompetences, kas nepieciešamas organizācijas mērķu sasniegšanai.
Nākamais solis kompetenču attīstībā ir noteikt, kuras kompetences ir jāattīsta tālāk. Vajadzību novērtējums norādīs uz nepilnībām sniegumā. Informācija par šīm nepilnībām noteiks, kādas kompetences būtu jāraksta. Uzrakstiet specifiskas, izmērāmas, sasniedzamas un saprātīgas kompetences. Sāciet katru prasmi ar darbības vārdu, piemēram, “Sagaidiet viesus trīs minūšu laikā pēc viņu ierašanās.”
Pārliecinieties, vai attīstītās kompetences ir derīgas. Kad tie ir uzrakstīti, apkopojiet tos aptaujā un lūdziet tiem, kas veic uzdevumu, viņu vadītājiem un kolēģiem, lai novērtētu kompetences, cik bieži tās tiek veiktas, cik grūti tās ir un cik bieži tās ir jādara. Tas palīdzēs noteikt, vai kompetence ir derīga un cik steidzama ir apmācība.
Apmācība uzlabo veiktspēju, palīdzot darbiniekiem sasniegt profesionālās kompetences. Koncentrējieties uz individuālo kompetenču attīstību, izmantojot apmācību, ko var viegli pielāgot un sadalīt konkrētos segmentos. Ideāli transportlīdzekļi šim nolūkam ir datorizēta apmācība, tālmācība, individualizētas studijas un mentorings. Ja iespējams, izveidojiet individuālus apmācības plānus, ņemot vērā apmācāmās personas mācīšanās stilu un pilnveidojamās kompetences veidu. Lasīšana un pašmācība ir lieliskas metodes uz zināšanām balstītai kompetenču attīstībai, savukārt lomu spēles, simulācijas un apmācība darba vietā labāk palīdz uz prasmēm balstītai kompetenču attīstībai.
Kad darbinieks ir piedalījies kompetenču pilnveidošanas pasākumos, viņam vai viņai joprojām var būt nepieciešama papildu apmācība, lai pārnestu mācības no apmācības uz darbu. Šeit uzraugiem ir vislielākā loma. Viņiem ir jānodrošina aktīva un atbalstoša apmācība, kas atpazīst, kad darbinieks ir sasniedzis standartus noteiktā kompetencē un kad varētu būt nepieciešami papildu norādījumi.
Visbeidzot, ir jānovērtē gan darbinieka sniegums, gan kompetence. Nosakiet, vai darbinieks atbilst kompetences standartiem. Ja tā, nosakiet, vai kompetence adekvāti atbilst uzņēmuma vajadzībām. Novērtējiet kompetences attīstības panākumus, izmantojot konkrētus pasākumus, piemēram, klientu atsauksmes, pārdošanas rādītājus un finanšu mērķu sasniegšanu.
SmartAsset.