Uz kompetencēm balstītā darbības pārvaldībā tiek izmantots nepieciešamo prasmju un zināšanu saraksts, kas pazīstams kā kompetences, lai novērtētu darbinieka sniegumu darbā. Šī vadības prakse ir vērsta uz strādājošo darbinieku prasmēm un īpašībām, lai noteiktu viņu stiprās puses darbā un apzinātu jomas, kurās nepieciešami uzlabojumi. Vadītāji izmanto uz kompetencēm balstītu darbības pārvaldību, lai uzlabotu darbinieku efektivitāti un morāli, kā arī samazinātu darbinieku apmācības izmaksas, precīzi nosakot un attīstot specifiskās prasmes, kas nepieciešamas biznesa uzdevuma vai darba veikšanai.
Šo metodi var izmantot, lai uzlabotu sniegumu amatā vai ieceltu organizācijas locekļus amatos, kas ir labi piemēroti viņu prasmēm. Lai gan šāda veida pārvaldības galvenā uzmanība tiek pievērsta darbinieku veiktspējas līmeņa paaugstināšanai, uz kompetencēm balstītus snieguma pārvaldības datus var izmantot arī cilvēkresursi (HR), lai novērtētu un ieceltu darbiniekus amatos, pamatojoties uz viņu spēju izpildīt uzņēmuma prasības. darba vietas. Kompetences ir īpašības, kas cilvēkiem piemīt vai kuras viņi attīsta, kas palīdz viņiem veiksmīgi darboties noteiktā amatā. Dažos gadījumos uz kompetencēm balstīta snieguma vadība var prasīt, lai darbinieks tiktu atcelts no amata, kurā viņš pastāvīgi nespēj sasniegt darbības mērķus.
Fiziskās, garīgās un prasmju kopuma īpašības var iekļaut kā kompetences, kas nepieciešamas, lai veiktu darbu. Kompetences dažādās darba pozīcijās var ievērojami atšķirties. Noteiktās kompetences lielā mērā ir atkarīgas no konkrēta darba prasībām. Uz kompetencēm balstīta veiktspējas pārvaldība būtībā rada ideālas darbinieku prasmju kopas izklāstu un izveido novērtēšanas sistēmu, ko sauc par kompetenču ietvaru, pēc kura novērtēt darbinieku sniegumu. Parasti, ja darbinieks neatbilst nepieciešamajām prasībām, lai izpildītu amata vajadzības, darbinieks tiek apmācīts vai izglītots vājās vietās, lai palīdzētu viņam labāk strādāt šajā amatā.
Kompetenču sistēmām, ko izmanto uz kompetencēm balstītā darbības pārvaldībā, jābūt elastīgām, pamatojoties uz pašreizējām amata prasmēm. Nepieciešamas prasmes vai īpašības, kas nav vajadzīgas konkrētajā amatā, var prasīt, lai darbinieks apgūtu nevajadzīgas prasmes un zināšanas, kas bieži vien maksā uzņēmumam, kuram ir vajadzīgas kompetences. Piemēram, prasība grafiskajam dizainerim apgūt grāmatvedības procedūras vai prasība grāmatvedim apgūt grafikas programmas var tikt uzskatīta par nevajadzīgām kompetences prasībām šo amatu vadīšanai.
Parasti uz kompetencēm balstītā snieguma vadība mēra darbinieku sniegumu, pamatojoties uz viņu uzlabojumiem kopš pēdējās kompetences novērtēšanas. Šāda veida sistēmā darbinieks tiek vērtēts, salīdzinot ar viņa paša iepriekšējo veikumu, un viņš ne vienmēr konkurē ar citiem darbiniekiem savā kompetences prasmju līmenī. Uz kompetencēm balstīta snieguma vadība ietver arī darbinieku atalgojumu, kuri atbilst vai pārsniedz kompetences prasības. Parasti balvas tiek izmantotas gadījumos, kad tiek parādīts vienas vai vairāku kompetenču uzlabojums, taču atlīdzību var piešķirt arī darbiniekiem, kuri uzrāda konsekventu prasmi dažās vai visās darbam nepieciešamajās kompetencēs.
SmartAsset.