Darbinieku saglabāšanas plāns ir plāns uzņēmuma darbībai, izmantojot metodes, kas paredzētas labu darbinieku uzturēšanai. Darbinieku saglabāšana ir izdevīga uzņēmumam, jo darbinieku saglabāšana samazina izmaksas, kas iztērētas jaunu darbinieku pieņemšanai darbā un apmācībai, lai aizstātu zaudētos darbiniekus. Faktori, kas ietekmē darbinieku noturēšanu, ir daudzi, un tie ietver atlīdzību, saziņu un mērķa sajūtu darbā. Strādājot pie tā, lai noskaidrotu, ko darbinieki vēlas no darba, darba devējs var izstrādāt efektīvu darbinieku saglabāšanas plānu, lai palīdzētu attīstīt uzņēmuma darbaspēku, kas ir apmierināts ilgtermiņā.
Atlīdzības ir svarīga veiksmīga darbinieku saglabāšanas plāna sastāvdaļa, taču tai ir jābūt atlīdzībai, ko darbinieki vēlas. Daudzi darba devēji pieļauj kļūdu, mēģinot uzminēt, kādu atlīdzību darbinieki vēlas iegūt no darba situācijas. Bieži vien, uzklausot darbiniekus un jautājot viņiem, ko viņi vēlas, var atklāties problēmas, kuras var viegli atrisināt, vai vēlmes, kuras var piepildīt ar minimālām papildu izmaksām. Piemēram, ja uzņēmums pieņem darbā darbiniekus un sola viņiem darbā augstākās kvalitātes, augstas kvalitātes kafiju un pēc tam pāriet uz vispārēju pārtikas preču veikala kafiju, darbinieki var kļūt sarūgtināti, ka viņu priekšrocības tiek samazinātas, un meklēt citu darbu, īpaši, ja tiek piedāvāti daži citi stimuli. . Darbinieku saglabāšanas plānā tiktu ņemta vērā darbinieku vēlme pēc kvalitatīvas kafijas, lai nezaudētu darbiniekus, kuru saglabāšana ir atkarīga no kvalitatīvas kafijas, un kafijas izmaksu atšķirība, iespējams, būs mazāka nekā jauno darbinieku apstrādes izmaksas.
Slikta darbinieku noturēšana var liecināt par vispārējām problēmām uzņēmumā. Neatkarīgi no tā, kādus soļus darba devējs veic darbinieku saglabāšanas plānā, atlīdzības un stimuli kalpos tikai kā īslaicīgs pamatproblēmu risinājums uzņēmumā. Tādas dziļas uzņēmuma problēmas kā vispārējais zemais atalgojums vai naidīga darba vide vienmēr izraisīs sliktu darbinieku noturēšanu, un šīs problēmas var atrisināt, tikai tieši risinot tās un mainot apstākļus, kas veicina darba vietas problēmas. Darba devēji, kas nodrošina sliktus darba apstākļus vai pārāk seksualizētu darba vietu vai pieļauj to attīstību, varēs paturēt tikai tādus darbiniekus, kuri vēlas tikt galā ar nepatīkamiem darba apstākļiem; darbinieki ar prasmēm, kas ir nodarbināti citur, atstās sliktus apstākļus, tiklīdz tiks atvērts piemērots amats.
Intervijas ar darbiniekiem, kuri pamet uzņēmumu, var sniegt vērtīgu informācijas avotu par to, kā uzņēmuma prakse ietekmē atsevišķu darbinieku vēlmi palikt uzņēmumā. Kad darbinieki aiziet no uzņēmuma, viņi bieži jūtas brīvāk paust savu viedokli par problēmām uzņēmumā, nekā to darīja darba laikā. Lai gan labi apmācīts darbinieks, iespējams, jau ir pazudis aiziešanas intervijā, intervētājs var iegūt vērtīgu informāciju no aizejošā darbinieka, kas var novērst līdzīgas situācijas iespējamību nākotnē izraisīt darbinieku zaudējumus.
SmartAsset.