Hierarhiskā organizatoriskā struktūra ir vadības struktūras veids, kas ir izplatīts vairākos uzņēmumos un cita veida organizācijās. Dažkārt tiek dēvēts par pieeju no augšas uz leju, un šis konkrētais organizācijas modelis dažkārt tiek raksturots kā piramīdas atgādinājums, kurā lēmumu pieņemšanas process sākas no augšas un katram nākamajam slānim ir autoritāte pār nākamo. Tas nozīmē, ka, izņemot personu, kas tiek uzskatīta par piramīdas augšgalu, piemēram, izpilddirektoru, ikviens organizācijas dalībnieks ir tieši atbildīgs kāda cita priekšā.
Hierarhiskas organizatoriskās struktūras izmantošana ir izplatīta daudzās sabiedrībās. Viens no vispiemērotākajiem šāda veida struktūras piemēriem ir atrodams militārajās nozarēs. Lielākajā daļā militāro organizāciju pastāv ļoti kodolīga un definēta komandķēde, kuras pacelšanai augstākos līmeņos šajā ķēdē bieži ir nepieciešams demonstrēt īpašus talantus un spējas. Kopā ar militārām organizācijām šāda veida lejupejošu pieeju var izmantot dažāda lieluma uzņēmumi un pat reliģiskās organizācijas.
Hierarhiskas organizatoriskās struktūras izmantošanai ir dažas priekšrocības. Parasti katrs amats uzņēmuma struktūrā ir labi definēts, atstājot darbiniekiem maz vai nekādu minējumu par to, kas no viņiem tiek gaidīts. Tā kā amati ir tik skaidri definēti, ir ļoti viegli noteikt, kam būtu jāatbild par konkrētiem jautājumiem, kas var rasties uzņēmuma vai citas organizācijas darbības laikā. Darbiniekiem būs viegla piekļuve prasībām, kas izvirzītas noteiktos amatos, un viņi zinās, kā virzīties uz augšu organizatoriskajā struktūrā. Bieži vien ir iespēja noķert mentora aci un saņemt atbalstu no uzņēmuma, līdz pat finansiālam atbalstam izglītībai ar darbību saistītās jomās, kas savukārt palīdz motivēt kvalificētus darbiniekus palikt organizācijā, nevis. meklēt iespējas citur.
Lai gan hierarhiska organizatoriskā struktūra sniedz priekšrocības, tai ir arī daži iespējamie trūkumi. Tā kā komandķēde ir tik skaidri noteikta, operācijas efektivitāte bieži vien ir atkarīga no tā, cik labi cilvēki katrā līmenī pārvalda tos, kas viņiem ziņo. Tas nozīmē, ka neefektīva vai korumpēta pārvaldība bieži var nodarīt lielu kaitējumu, pirms problēmu var novērst un novērst. Turklāt, ja vadītāji nav atvērti atgriezeniskajai saitei no darbiniekiem, tas var palīdzēt samazināt morāli darba vietā, ierobežot potenciālu virzīties uz priekšu, pamatojoties uz vadītāju personīgajām kaprīzēm, un mudināt vērtīgos darbiniekus meklēt iespējas citās organizācijās.
Lai gan dažreiz tiek uzskatīta par vecmodīgu, hierarhiskā organizatoriskā struktūra joprojām ir dzīvotspējīga pieeja darbības, biznesa vai cita veida strukturēšanai. Pieņemot, ka katrā organizācijas līmenī piešķirtās pilnvaras tiek izmantotas piesardzīgi, darba kultūra var būt ļoti pozitīva un faktiski sniegt priekšrocības visiem iesaistītajiem, pat tiem, kas ir šīs struktūras pamatā. Tāpat kā jebkurai uzņēmuma vadīšanas stratēģijai, tiem, kas izvēlas izmantot hierarhisku organizatorisko struktūru, ir svarīgi periodiski novērtēt modeļa darbību, identificēt visas problemātiskās jomas un risināt šīs problēmas, pirms viņiem ir iespēja iedragāt uzņēmuma virzība uz priekšu.
SmartAsset.