Organizatorisko pārmaiņu vadība (OCM) ir pieeja, ko uzņēmuma vadītāji izmanto, lai apstrādātu procesu izmaiņas uzņēmumā. Lai to izdarītu, uzraugiem parasti ir jāuzrauga un jāapstrādā jaunu koncepciju ieviešana, vienlaikus pārveidojot arī esošos procesus un visas no tā izrietošās sociālās vai darbplūsmas izmaiņas. Organizatorisko izmaiņu eksperti parasti iesaka veikt īpašus pasākumus, pievienojot jaunas politikas, procedūras un procesus. Ja uzņēmuma īpašnieki un vadība pareizi rīkojas ar šādām izmaiņām, tas var maksimāli palielināt faktisko modifikāciju priekšrocības un nodrošināt vienmērīgu pāreju, jo cilvēki parasti kaut kādā mērā baidās no pārmaiņām.
Veiksmīgai organizatorisku pārmaiņu vadībai parasti ir nepieciešams, lai visi izmaiņās iesaistītie būtu vienisprātis par to, kas ir jāmaina. Kad vienprātība ir panākta — neatkarīgi no tā, vai tā ir uzņēmuma vispārējā nākotnes vīzija vai galvenais izmaiņu iemesls, projekts var virzīties uz priekšu, lai veiktu izmaiņas. Saziņa ir vēl viens būtisks faktors šāda veida maiņu pārvaldībā. Piemēram, augstākā līmeņa vadībai jāspēj skaidri nodot citiem uzņēmuma darbiniekiem vīziju, iemeslu un mērķi īstenotajām izmaiņām.
Šiem uzņēmuma vadītājiem ir arī jāspēj nodrošināt rūpīgu apmācību visiem darbiniekiem, kas ir atbildīgi par izmaiņu ieviešanu. Piemēram, ja mainās uzņēmuma produkta ražošanas process, jo tas vairs netiek darīts ar rokām, bet gan darbinieks, izmantojot mašīnu vai iekārtu, visiem darbiniekiem, kuri izmanto šo jauno iekārtu vai metodi, ir jāapmāca, kā darīt tā. Turklāt cilvēki ir arī jāinformē par to, kā šis jaunais process dos labumu viņiem individuāli un uzņēmumam kopumā.
Izmaiņu ieviešanas un izmaiņu ietekmes mērīšanas plānošana ir citas organizācijas pārmaiņu vadības galvenās sastāvdaļas. Ārkārtas situāciju plānošana tiek izmantota arī tāpēc, ka, ja izmaiņas skar kādu aizķeršanos, plānā jāiekļauj tas, kā uzņēmums plāno pārvarēt izaicinājumu. Darbinieki arī ir jāinformē par šiem plāniem, lai visi iesaistītie saprastu visu procesu un zinātu, ko sagaidīt.
Darbinieku pilnvarošana ir organizācijas pārmaiņu vadības pēdējā sastāvdaļa. Ļaujot darbiniekiem pieņemt lēmumus un piedalīties procesā, viņi var būt izdevīgi gan viņiem, gan organizācijai gan sociāli, gan finansiāli. Vēl viena laba ideja ir izveidot atlīdzības sistēmu, lai atpazītu jaunos pienākumus, uzdevumus un lomas, ko darbinieki veic pārmaiņās.
SmartAsset.