Publiskā sektora cilvēkresursu vadība ir cilvēkresursu principu piemērošana publiskajam sektoram. Publiskā sektora cilvēkresursu vadības prakse ietver tādus uzdevumus kā darbinieku atlase, darbinieku apmācība, darbinieku atalgojums un darbinieku pastāvīgā novērtēšana. Tas ietver arī tādu darbinieku atlaišanu, kuri strādā nepietiekami, lai uzlabotu darbinieku produkcijas kvalitāti. Citi uzdevumi, ko veic valsts sektora cilvēkresursu vadība, ietver tādus faktorus kā darba strīdi, darbinieku dažādība, seksuāla uzmākšanās un labklājības paketes.
Publiskā sektora cilvēkresursu vadības pamatfunkcijās ietilpst darbinieku pieņemšana darbā, organizējot intervijas un citus personāla atlases pasākumus. Viņu pienākums ir instruēt darbiniekus, kuriem nepieciešama turpmāka apmācība, veicot pasākumus, nodrošinot materiālus un koordinējot loģistiku viņu apmācībai. Pēc apmācību pabeigšanas cilvēkresursi darbiniekus novietos tur, kur viņu prasmes ir visvairāk nepieciešamas, kā arī turpinās darbinieku izvērtēšanu, lai pārliecinātos, ka viņi strādā optimāli. Ja darbinieki nedarbojas atbilstoši gaidītajam, cilvēkresursi var viņus pārcelt uz citu nodaļu vai pārtraukt viņu darba attiecības.
Viens no faktoriem, ar ko nodarbojas valsts sektora cilvēkresursu vadība, ir dažādības problēma darbavietā. Daudzveidība ir plašs temats, kura mērķis ir risināt dažādas atšķirības starp darbiniekiem, kas var ietvert atšķirības rasē, seksuālajā orientācijā, dzimumā un tautībā. Daudzveidības pārvaldības mērķis ir nodrošināt, lai minoritātes netiktu marginalizētas vai diskriminētas, ko var novērst ar reprezentatīvu nodarbinātību. Piemēram, uzņēmuma cilvēkresursu nodaļa varētu censties nodrošināt, lai vadības līmenī būtu pietiekami daudz sieviešu, lai izveidotu taisnīgu nodarbinātību. Šādu problēmu ignorēšana var izraisīt apsūdzības par diskrimināciju un nevēlamu publicitāti, laika zudumu un ieņēmumu zudumu tiesas prāvu dēļ.
Vēl viens valsts sektora cilvēkresursu vadības jautājums ir darbinieku sūdzību uzraudzība. Šī atbildība ietver darbu kā starpnieks starp darbiniekiem un uzņēmuma vadību attiecībā uz jebkuru sūdzību izskatīšanu diplomātiskā un efektīvā veidā, lai novērstu šādu strīdu saasināšanos. Piemēram, arodbiedrību pieprasījuma gadījumā cilvēkresursu nodaļa parasti ir pirmais kontaktu līmenis ar uzņēmuma vadību. Publiskā sektora cilvēkresursu vadība arī rūpējas par darbinieku labklājību un stimulu nodrošināšanu, lai palīdzētu palielināt viņu kopējo produktivitāti.
SmartAsset.