Kas ir stratēģiskā personāla plānošana?

Stratēģiskās personāla plānošanas galvenais mērķis ir apmierināt organizācijas nākotnes vajadzības. Lai šī nodaļa varētu sasniegt savu mērķi, tai ir skaidri jāsaprot pašreizējā situācija un tas, ko prasa plāns. Ja uzņēmums vēlas izstrādāt jaunus produktus, sasniegt jaunus tirgus vai paplašināt darbību, tad, lai sasniegtu savus mērķus, tam var būt nepieciešams papildu cilvēkkapitāls. Cilvēkresursu nodaļai var nākties pieņemt darbā papildu darbiniekus, nodrošināt papildu priekšrocības tiem, kam būs vairāk pienākumu, vai pārcelt darbiniekus uz dažādām vietām.

Situācijas analīzes veikšana parasti ir pirmais stratēģiskās personāla plānošanas posms. Šajā situācijas analīzē tiek ņemts vērā uzņēmuma stratēģiskais plāns un tā konkurences vide. Cilvēkresursu nodaļai būs jāsaprot uzņēmuma mērķi, kā arī laika grafiki, kritēriji un īpašās vajadzības. Piemēram, ja uzņēmums izgudros produktu jaunam tirgum, kas tiks izlaists pēc gada, tam, iespējams, nākamajos pāris mēnešos būs jāpieņem šī tirgus speciālists, lai atbalstītu uzņēmuma mērķus. Analīzē jāiekļauj arī informācija par uzņēmuma konkurentiem, piemēram, darbaspēka lielums, izglītības līmenis, progresīvās prasmes un darbinieku sagaidāmās darbības.

Cilvēkresursu kapacitātes novērtēšana palīdz uzņēmumam izprast visus pašreizējos ierobežojumus stratēģiskā plāna izpildē. Tai būs jāizveido darbinieku saraksts, norādot viņu prasmes, iemaņas, pieredzi un izglītību. Darbības novērtējuma rezultātu iekļaušana var būt noderīga arī katra darbinieka spēju izpratnē. Šis saraksts var palīdzēt cilvēkresursu nodaļai stratēģiskajā personāla plānošanā noteikt, vai būs nepieciešami papildu darbinieki, vai kādu var paaugstināt, pārvietot vai uzlikt papildu pienākumus.

Uzņēmuma darbinieku pieprasījuma prognozēšana ir nepieciešama stratēģiskajā personāla plānošanā, lai izveidotu rīcības plānu. Izmantojot uzņēmuma stratēģisko plānu kā ceļvedi, tas var noteikt darba veidus un prasmju kopas, kas būs nepieciešamas, lai sasniegtu savus mērķus, kā arī to, cik darbinieku būs nepieciešams katrā amatā. Šajā prognozē jāiekļauj laika grafiks, kad šie papildu darbinieki ir jāpieņem darbā vai ja pašreizējiem darbiniekiem būs jāiziet īpaša apmācība, jo īpaši, ja uzņēmums paredz, ka šie darbinieki būs gatavi noteiktā laikā nākotnē.

Rīcības plāna rakstīšana ir stratēģiskās personāla plānošanas pēdējais solis. Šis rīcības plāns ietver uzņēmuma mērķus, situācijas analīzi, cilvēkresursu kapacitāti un prognozes. Tajā aplūkota arī pašreizējā darbinieku skaita atšķirība un prognozētais darbinieku skaits. Šajā rīcības plānā arī jānorāda visi ierobežojumi mērķu sasniegšanai, piemēram, ja birojā var uzņemt tikai papildu 30 darbiniekus, kad būs nepieciešami 50.

SmartAsset.