Tradicionālā organizatoriskā struktūra ir stratēģija uzņēmuma vai citas vienības organizēšanai tā sauktajā hierarhijā vai lejupējā struktūrā. Izmantojot šo pieeju, uzdevumu sadales un pārvaldības procesi koncentrējas uz vertikālu struktūru, kas stingri nosaka komandķēdi. Šāda veida birokrātija pieļauj salīdzinoši nelielu atklātu komunikāciju starp dažāda līmeņa darbiniekiem, jo tiem, kas ir norīkoti strādāt nodaļās, parasti tiek iedalīti darbi un viņiem tiek norādīts, kas viņiem jādara, bez lielas iespējas piedalīties politikā un procedūrās.
Šāda veida hierarhiskas struktūras ir bijušas izplatītas vairākās dažādās organizācijās, sākot no uzņēmumiem un bezpeļņas organizācijām un beidzot ar reliģiskām organizācijām. Lai gan tradicionālā organizatoriskā struktūra bieži var būt efektīva, ja augsti kompetentas personas tiek ieceltas vadošos amatos, šim modelim ir arī iespējamās nepilnības, kas ietver pārbaužu un līdzsvara trūkumu. Arī organizācijas radošums šāda veida uzņēmējdarbības struktūrā var būt nedaudz ierobežots, jo visas idejas nāk no salīdzinoši neliela cilvēku skaita, kas faktiski ir iesaistīti kopējā darbībā.
Šāda veida organizācijas struktūrai ir divi pamatmodeļi. Viena ir pazīstama kā līnijas pieeja. Šo stratēģiju raksturo ļoti labi definēta un stingra komandķēde, kas nosaka galīgo atbildību un lēmumu pieņemšanu struktūras augstākajā līmenī. Mazākos uzņēmumos šī stratēģija var attīstīties nepieciešamības dēļ, jo biznesā var būt viens īpašnieks un ne vairāk kā daži darbinieki. Šis modelis var kļūt arvien problemātiskāks, organizācijai augot un viena vai divu cilvēku spējai veikt spēcīgu praktisku pieeju darbībai kļūst arvien mazāk efektīva.
Nedaudz atšķirīga pieeja tradicionālajai organizācijas struktūrai ir pazīstama kā līnijas un personāla metode. Šeit joprojām ir skaidri noteikta komandķēde, taču īpašnieks vai izpilddirektors izvēlas deleģēt noteiktus pienākumus nelielai personu grupai, parasti vadītājiem vai uzraugiem. Saglabājot spēju atcelt visus personāla pieņemtos lēmumus, īpašnieks parasti koncentrēsies uz jautājumiem, kas tiek uzskatīti par svarīgākiem, savukārt personāla vadītāji risina jautājumus, kas ir būtiski, bet tiek uzskatīti par mazāk svarīgiem.
Laika gaitā tradicionālās organizatoriskās struktūras alternatīvas ir kļuvušas izplatītas. Lai gan īpašnieki joprojām saglabā galīgo kontroli pār uzņēmumu, centieni mainīt struktūru, lai darbinieki vairāk iesaistītos lēmumu pieņemšanā, daudzās situācijās ir izrādījušies veiksmīgi. Lielāku pienākumu deleģēšana kompetentiem darbiniekiem, komiteju izveidošana un citi procesi, kas nodrošina vieglu saziņu starp visiem uzņēmuma organizācijas līmeņiem — pat savstarpēja apmācība, lai darbinieki būtu daudzpusīgāki — var arī pievienot organizācijai jaunus radošuma un produktivitātes elementus. Laikam ejot, visticamāk, tiks izstrādātas papildu alternatīvas tradicionālajai organizācijas struktūrai, nodrošinot uzņēmumu īpašniekiem arvien plašākas iespējas uzņēmuma organizācijas strukturēšanai.
SmartAsset.