Uzvedības novērošana ir metode, ko izmanto, lai novērtētu to darbinieku uzvedību un vērtību, kuru darba sniegumu nevar novērtēt, pamatojoties tikai uz produktivitāti. Šādi mērījumi parasti tiek veikti, pamatojoties uz uzvedības novērojumu skalu, ko izmanto, lai salīdzināmā veidā novērtētu visus. Šādas skalas parasti izmanto, lai reģistrētu, vai darbinieks iesaistās noteikta veida uzvedībā vai darbībā, un, ja tā, tad cik bieži. Katra darbinieka rezultātu var salīdzināt ar citu darbinieku rezultātiem vai ar kādu objektīvu sagaidāmās uzvedības bāzes līniju. Šāda veida novērtēšanu var izmantot, lai pārliecinātos, ka darbinieks atbilst cerībām, vai lai noteiktu, vai ir nepieciešama disciplinārsoda.
Darbinieki, kurus var novērtēt, pamatojoties uz produktivitāti, reti tiek vērtēti pēc uzvedības novērojumu skalas. Tas ir tāpēc, ka parasti ir iespējams kvantitatīvi noteikt vai vismaz iegūt vispārēju priekšstatu par to, cik daudz darba ņēmējs saražo salīdzinājumā ar saviem kolēģiem un paredzamajiem standartiem. Daudzi strādnieki, īpaši tie, kas strādā balto apkaklīšu darbā, kas ne vienmēr var dot kaut ko taustāmu, ir jānovērtē šajā skalā, jo parasti nav labāka veida, kā novērtēt viņu sasniegumus.
Uzvedības novērošanas skala parasti tiek pasniegta kā anketa, kas jāaizpilda vai nu pašam darbiniekam, vai viņa vadītājam, vai abiem. Šādā anketā var iekļaut dažādus jautājumus, un atbildes parasti tiek sniegtas skaitļu veidā uz skalas. Anketā var iekļaut jautājumus par to, cik bieži darbinieks kavē darbu, vai viņš neņem pārmērīgi ilgus pārtraukumus, cik bieži viņa darbā parādās kļūdas un vai viņa darbs ir regulāri jāpārbauda. Katram no šiem un citiem jautājumiem piešķirtos skaitļus var novērtēt atsevišķi vai arī tos var saskaitīt kopējā vērtējumā, ko var salīdzināt ar citu darbinieku rādītājiem.
Daudzi darba devēji izmanto skalu, lai novērtētu jauno darbinieku sniegumu apmācībā. Slikts sniegums šādos novērtējumos parasti neizraisīs rājienu, jo šādi novērtējumi galvenokārt ir paredzēti, lai jaunais darbinieks apzinātos viņa darba devēja cerības. Tomēr, ja virknes novērtējumu laikā netiks pierādīts uzlabojums, var tikt izteikts rājiens vai darba attiecības tiek pārtrauktas. Šāda uzlabošanas neveiksme var būt saistīta ar uzņēmuma un jaunā darbinieka nesaderību.