Kādi ir organizācijas uzvedības mērķi?

Tie, kas savā biznesā piemēro organizatorisko uzvedību, parasti sāk, vienkārši pētot darbiniekus. Viņi var aplūkot savu vispārējo attieksmi un ieradumus, lai noteiktu, kas varētu būt jāmaina. Dažas konkrētas detaļas, ko viņi var apkopot, ietver faktus par produktivitāti, apgrozījuma rādītājiem un darba kavējumiem, kas viss var daudz pastāstīt par darbinieku attieksmi. Kad viņi apkopo dažus novērojumus, viņi var apmierināt vienu no organizācijas uzvedības mērķiem, proti, izskaidrot darbinieku attieksmi.

Kad novērošanas rezultātā tiek iegūts skaidrojums, tie, kas ir atbildīgi par uzvedības izpēti darba vietā, var mēģināt paredzēt, kā darbinieki reaģēs uz izmaiņām. Tas var būt noderīgi, lemjot, vai darba vietā ieviest jaunu koncepciju. Ja vadītājs nav pārliecināts, kā darbinieki var reaģēt uz būtiskām izmaiņām, viņš var veikt dažas mazākas izmaiņas, lai novērtētu darbinieku reakciju. Pēc tam, pamatojoties uz saviem atklājumiem, viņš parasti var paredzēt, kā darbinieki reaģēs uz lielākām izmaiņām uzņēmumā. Tas var palīdzēt novērst darbinieku pretestību izmaiņām darbā, jo vadītājs var parādīt izmaiņas darbiniekiem citā veidā vai izvairīties no tām pavisam.

Vēl viens no organizācijas uzvedības mērķiem ir spēja kontrolēt darbinieku rīcību. Tas parasti notiek tikai pēc to novērošanas un veiksmīgas viņu uzvedības prognozēšanas, un tas bieži vien ir pretrunīgi, jo daudzi uzskata, ka nav ētiski izmantot novērošanu, lai kontrolētu cilvēkus. Viens piemērs ir vadītājs, kurš ievēro, ka, pamatojoties uz skaidrojuma un prognozēšanas soļiem, daži darbinieki var strādāt vairāk, ja tiek piedāvātas noteiktas atlīdzības. Tas var likt vadītājam sākt piedāvāt attiecīgās atlīdzības tik ilgi, kamēr viņš vēlas palielināt darbinieku produktivitāti. Jo pamanāmāki ir rezultāti, jo lielāka iespēja, ka viņš turpinās mēģināt kontrolēt darbinieku darbības, izmantojot vienu no vispretrunīgākajiem organizācijas uzvedības mērķiem.

SmartAsset.