Cilvēkresursu analītiķi parasti vāc datus, sagatavo pārskatus un sniedz padomus darbinieku attiecību un pabalstu jomā. Lielākajai daļai uzņēmumu un uzņēmumu ir cilvēkresursu jeb personāla nodaļas, kas pārvalda gandrīz visus darbinieku un darba devēja attiecību aspektus. Tas var ietvert darbā pieņemšanas praksi, lēmumus par algām un pabalstiem, kā arī paaugstināšanu amatā un darba attiecību pārtraukšanu. Lielākais, kas atšķir analītiķi no parasta administratora, ir koncentrēšanās uz visaptverošu datu interpretāciju. Ja administrators parasti ir atbildīgs par politikas noteikšanu un ieviešanu, analītiķis skatās, cik labi viņi strādā un kā tie atbilst citu līdzīgu uzņēmumu politikām reģionā vai nozarē. Dažos lielos uzņēmumos strādā analītiķi, lai sekotu līdzi regulārai darbībai un meklētu ikdienas efektivitāti. Biežāk šie profesionāļi strādā konsultāciju firmās un tiek pieņemti darbā katram projektam, parasti uzņēmumiem, kas meklē neregulārus auditus un pārskatus. Analītiķi jebkurā amatā parasti veic līdzīgu darbu, un viņu galvenās darbības jomas parasti ietver pabalstus, kompensāciju, pieņemšanu darbā un tiesību aktu ievērošanu.
Loma HR Vispārīgi
Cilvēkresursu analītiķis parasti cieši sadarbojas ar personāla nodaļas personālu un darbiniekiem, lai izprastu un maksimāli palielinātu procesus un novērtēšanas standartus. Šie darbinieki, kas pazīstami arī kā HR speciālisti, var būt sākuma līmeņa darbinieki vai arī augstākā līmeņa personāla speciālisti, kuriem tāpēc ir arvien svarīgāki pienākumi. Sākuma līmeņa personāla analītiķi varētu vienkārši palīdzēt pārvaldīt un sakārtot darbinieku lietas un veikt citus vispārīgus biroja uzdevumus, turpretim vecākie personāla speciālisti varētu darīt vairāk, lai sniegtu kopsavilkumus un pārskatus par esošajām tendencēm, kā arī sniegtu priekšlikumus iespējamām izmaiņām nākotnē vai korekcijas.
Sekojiet līdzi pabalstu plāniem
Daudzi uzņēmumi saviem darbiniekiem nodrošina pabalstu paketi, kas ietver tādas lietas kā veselības apdrošināšana, ieguldījumu iespējas un pensijas vai pensijas kompensācija. Atkarībā no uzņēmuma lieluma un tā darbaspēka vecuma šie izdevumi var būt ievērojami. Tie ir svarīgi, lai noturētu un piesaistītu talantīgu darbaspēku, taču tie var būt arī dārgi, ja tie netiek labi pārvaldīti. Daudzi analītiķi pilnībā vai vismaz tangenciāli strādā pie pabalstu paketēm, meklējot efektivitāti un pētot veidus, kā samazināt izmaksas, negatīvi neietekmējot darbiniekus.
Kompensācijas skalas un diapazoni
Vēl viena izplatīta analītiķa atbildība ir saistīta ar darbinieku atalgojumu. Bieži vien ir daļa no tā, lai novērtētu tādas lietas kā atalgojuma skalas, algu pieauguma likmes un prēmiju stimuli, kā arī ienākumu vienlīdzības jautājumi, proti, zemāko un visaugstāk atalgoto darbinieku algu starpības mērīšana. Parasti tiek izskatīti arī dzimumu un vecuma līdztiesības jautājumi. Analītiķi bieži vien meklē tikai datus, taču, ja viņi pamana problēmas vai atšķirības, viņiem var arī lūgt ierosināt dažus iespējamos labojumus. Tā kā šāda veida personāla darbs ir tieši saistīts ar finansēm, analītiķi parasti uzskata, ka ir lietderīgi iegūt finanšu zināšanas vai izglītību.
Darbā pieņemšanas metožu studēšana
Personāla atlase ir vēl viena izplatīta personāla apakšnodaļa, un analītiķi, kas koncentrējas uz šo, parasti pavada lielāko daļu sava laika, novērtējot uzņēmuma darbā pieņemšanas, intervijas un darba piedāvājuma procesu. Dažreiz viņi interesējas par to, vai process ir godīgs un likumīgs, bet biežāk mērķis ir vairāk par efektivitāti un noskaidrot, vai uzņēmums izmanto pareizo taktiku, lai piesaistītu labākos klientus.
Tiesiskā atbilstība un strīdu izšķiršana
Darbinieku strīdi un tiesiskā atbilstība arī bieži ietilpst cilvēkresursu kompetencē, un analītiķi bieži aplūko arī šāda veida informāciju. Jo īpaši viņi bieži interesējas par to, cik sūdzību tiek iesniegts katru ceturksni, katru periodu vai katru gadu un cik ilgs laiks nepieciešams, lai tās atrisinātu. Šajā kategorijā parasti tiek aplūkoti arī juridisko prasību un darbinieku strīdu kopējie izdevumi.
Darba sākšana uz lauka
Lielākā daļa cilvēku sāk strādāt šajā profesijā, vispirms iegūstot zināšanas cilvēkresursu jomā kopumā. Bieži vien tas nozīmē, ka viņi strādā par personāla administratoriem vai darbiniekiem uzņēmumā. Ir iespējams arī pieiet analīzei no ekonomiskāka viedokļa. Šie cilvēki parasti vairāk koncentrējas uz statistikas pieejām un uz skaitļiem balstītām datu kopām. Cilvēki no abām vidēm parasti sāk kā jaunākie analītiķi, bieži strādājot komandās, un tikai vēlāk nobriest patstāvīgākiem pienākumiem.
Lai gan ne visiem cilvēkresursu analītiķiem ir jābūt sertificētiem, lai strādātu šajā profesijā, lielākā daļa izvēlas iegūt oficiālus personāla sertifikātus, kuru prasības dažādās vietās mēdz atšķirties. Analītiķiem daudzos tirgos var būt arī iespēja turpināt studijas un pabeigt tā saukto Senior HR Certification (SHRC).