Cilvēkresursu darbinieks ir izpilddirektors, kas ir atbildīgs par organizācijas darbaspēka attīstību. Cilvēkresursu darbinieka pienākumi var atšķirties atkarībā no organizācijas lieluma un personāla, taču viņš parasti uzņemsies atbildību par politikas izstrādi attiecībā uz darbinieku pieņemšanu darbā un paturēšanu darbā, kā arī sniegs atbalstu un norādījumus departamentiem un vadītājiem viņu centienos piesaistīt. un attīstīt labus darbiniekus. Cilvēkresursu darbinieks var arī uzņemties nozīmīgu lomu, lai nodrošinātu, ka organizācija atbilst nodarbinātības likumiem, īpaši tiem, kas attiecas uz diskrimināciju un godīgumu.
Jaunu talantu pieņemšanas process bieži ir ļoti sarežģīts, un, lai gan uzņēmumam var būt vervētāji, lai identificētu un pieņemtu darbā jaunus darbiniekus, cilvēkresursu speciālists izstrādās politiku, lai nodrošinātu, ka personāla atlases darbinieki darbojas efektīvi un darbinieki, kas labi atbilst organizācijai. tiek pieņemti darbā un ka pieņemšanas process atbilst attiecīgajiem nodarbinātības un pretdiskriminācijas likumiem. Cilvēkresursu darbinieks var arī uzņemties atbildību par iepriekšējās darbības pārbaužu kritēriju noteikšanu un darba pretendenta akreditācijas datu novērtēšanu.
Kad darbinieks ir pieņemts darbā, cilvēkresursu nodaļa, visticamāk, interesēsies par šī darbinieka attīstību organizācijā. Cilvēkresursu darbinieki nosaka procedūras darbinieku snieguma, vajadzību un mērķu uzskaitei. Daudzām biznesa organizācijām ir noteikta politika darbinieku snieguma novērtēšanai, lai nodrošinātu iespējamo izaugsmi, kā arī atalgojuma palielināšanu. Vienlīdzīgas, bet efektīvas darbinieku novērtēšanas metodes izstrāde bieži ir viens no svarīgākajiem cilvēkresursu darbinieka pienākumiem. Gadījumos, kad darbiniekiem ir īpašas vajadzības vai apstākļi, cilvēkresursu darbinieks var sadarboties ar darbinieku un viņa nodaļu, lai nodrošinātu nepieciešamo izmitināšanu un nodrošinātu, ka šīs telpas tiek atbilstoši pielāgotas laika gaitā.
Cilvēkresursu darbinieks var tikt uzaicināts, lai palīdzētu pārvaldīt un dažos gadījumos atlaist darbiniekus, kuri strādā nepietiekami vai nepaklausīgi. Lai gan lēmumus par darbinieka uzteikšanu parasti atstāj darbinieka tiešajam vadītājam vai uzraugiem, uzņēmumi ir neaizsargāti pret tiesas prāvām par negodīgu darba attiecību pārtraukšanu. Turklāt jautājumus par to, vai darbiniekam ir tiesības uz bezdarbnieka kompensāciju, atlaišanas pabalstu vai pabalstu saņemšanas turpināšanu, bieži nosaka cilvēkresursu nodaļa. Gadījumos, kad organizācija nav gatava atlaist darbinieku, bet tai ir bažas par darbinieka sniegumu, cilvēkresursu speciālists var piedāvāt norādījumus, kā risināt problēmu tādā veidā, kas aizsargā uzņēmumu, vienlaikus saglabājot attiecības ar darbinieku.