Darbā pieņemšanas politika nosaka veidu, kā darba devējs mēģina aizpildīt vakances. Lielākajai daļai lielo uzņēmumu ir noteikta personāla atlases politika, kas atbilst nodarbinātības likumiem, kā arī nodrošina uzņēmumam rentablu metodi, kā ātri nomainīt aizejošos darbiniekus. Lielajiem uzņēmumiem parasti ir darbā pieņemšanas politika, kas jāievēro visiem cilvēkresursu darbiniekiem un darbā pieņemšanas vadītājiem. Mazie uzņēmumi ar dažiem darbiniekiem parasti pieņem darbā katru gadījumu atsevišķi.
Daži uzņēmumi mēģina aizpildīt vakances ar iekšējiem kandidātiem, lai paātrinātu darbā pieņemšanas procesu. Ārējā reklāma var būt dārga, un uzņēmumi bieži vien ierobežo ārējo reklāmu ar darba sludinājumiem uzņēmumu vietnēs. Uzņēmumos, kuros nepieciešami darbinieki ar specializētām prasmēm, parasti ir pilnas slodzes cilvēkresursu personāls, kas meklē kvalificētus kandidātus no citām firmām vai lielākajām koledžām.
Proaktīva personāla atlases politika ietver nepārtrauktu piemērotu amata kandidātu noteikšanu amatam neatkarīgi no tā, vai amata vietas pašlaik ir aizpildītas. Uzņēmumi, kas aktīvi pieņem darbā darbiniekus, bieži pieņem darbā liekus darbiniekus un apmāca tos, lai viņi nekavējoties varētu ieņemt amatus, kas kļūst brīvi. Tas ļauj šiem uzņēmumiem izvairīties no ražošanas palēninājuma, ko izraisa galveno darbinieku atbrīvošana no amata vietām. Atkarībā no darba sarežģītības var paiet nedēļas vai mēneši, lai pieņemtu darbā jaunu darbinieku, tāpēc aktīva pieņemšana ļauj uzņēmumiem izvairīties no ilgstošas darbības periodiem, kad trūkst darbinieku.
Uzņēmumi, kuriem ir reaktīva personāla atlases politika, nemēģina sākt darbinieku atlasi, kamēr nav atbrīvota vieta. Reaktīvā personāla atlase ļauj uzņēmumiem ietaupīt naudu saistībā ar reklāmu un personāla atlases personāla samaksu laika periodos, kad uzņēmums ir pilnībā nokomplektēts. Uzņēmumiem ar lielu skaitu zemas kvalifikācijas darbinieku parasti ir reaktīva personāla atlases politika, jo kandidātu uz sākuma līmeņa darbiem ir daudz vairāk nekā kandidātu uz augsti kvalificētiem amatiem. Dažas firmas, kas paļaujas uz reaktīvo darbā pieņemšanu, nenodarbina pilnas slodzes cilvēkresursu darbiniekus, lai tie darbotos kā darbā iekārtotāji, bet gan strādā ar nodarbinātības aģentūrām, kad tiek atvērtas vietas.
Lielākajā daļā valstu pastāv likumi, kas neļauj uzņēmumiem izstrādāt personāla atlases politiku, kas diskriminē noteiktas sabiedrības daļas. Tipiski nodarbinātības likumi neļauj uzņēmumiem diskriminēt darba pretendentus vecuma, dzimuma, rases vai reliģijas dēļ. Likumi daudzviet aizsargā arī cilvēku ar veselības traucējumiem un invaliditāti darba tiesības, ja vien konkrētais veselības stāvoklis neliedz veikt darba pamatpienākumus. Uzņēmumiem, kuru darbā pieņemšanas politika neatbilst likumam, var draudēt naudas sods un tiesas prāvas.
SmartAsset.