Apmierinātību ar darbu var definēt kā apmierinātību ar savu darbu. Saikne starp apmierinātību ar darbu un organizatoriskām saistībām ir skaidra. Kad darbinieks ir uzticīgs darba devējam, palielinās viņa produktivitāte, samazinās apgrozījuma līmenis un samazinās arī negatīvā uzvedība, tostarp darbinieku zādzība. Apmierināts darbinieks parasti ir daudz vairāk uzticīgs darba devējam nekā darbinieks, kurš ir neapmierināts.
Morālie apsvērumi var ietekmēt apmierinātību ar darbu un organizatoriskās saistības. Apmierināts darbinieks var izjust morālu pienākumu rīkoties apņēmīgi. No otras puses, nepārtrauktas saistības pauž jēdzienu, ka darba saistības ir atkarīgas no darbinieka izmaksu un ieguvumu vienādojuma. Dažos gadījumos darbinieks var nejust morālu saistību pret darba devēju.
Daudzi uzņēmumi izmanto dažādas metodes un stratēģijas, lai uzlabotu apmierinātību ar darbu un paaugstinātu personāla locekļu organizatoriskās saistības. Tie ietver komandas veidošanas stratēģijas, kurās darbinieki strādā kopā, veidojot ciešu saikni. Tie, kuri jūtas cieši saistīti un saistīti ar darba vietu, parasti vairāk izjūt aicinājumu savai profesijai un augstāku saistību līmeni pret organizāciju kopumā.
Finansiālā atlīdzība nav vienīgais noteicošais faktors apmierinātībai ar darbu. Darbinieki bieži vien piešķir nozīmīgu vērtību savām attiecībām darba vietā. Turklāt papildu pabalsti darbiniekam dažkārt var būt tikpat svarīgi kā finansiāla kompensācija. Daži uzņēmumi demonstrē savu apņemšanos pret darbiniekiem, sniedzot palīgpakalpojumus, piemēram, subsidētas pusdienas, apbalvojot sasniegumus ar papildu brīvlaiku no darba un nodrošinot ģimenes atbalsta pakalpojumus, piemēram, bērnu aprūpi uz vietas.
Viens no veidiem, kā uzņēmums var palielināt apmierinātību ar darbu, ir piedāvāt atbilstošu un efektīvu atalgojuma plānu. Slepenas maksājumu shēmas, patvaļīga kompensācijas politika un priekšstats par priekšnieku, kurš spēlē favorītus, ir veidi, kā iedēstīt neapmierinātības sēklas. Dažkārt uzņēmumā tiek ievesti kompensācijas speciālisti, lai veiktu kompensācijas pārbaudi. Tas nodrošina, ka kompensācijas prakse ir godīga un konkurētspējīga uzņēmuma nozares sektorā, tādējādi palielinot lojalitāti un saistības pret organizāciju.
Starppersonu konflikti var negatīvi ietekmēt darbinieku apmierinātību un samazināt darbinieka saistības pret darba devēju. Ja darbinieks piedzīvo uzmākšanos un darba devējs nerisina problēmu, darba ņēmēja apņemšanās var izzust, saskaroties ar vajadzību pēc pašaizsardzības. Skaidra politika attiecībā uz uzmākšanos darba vietā ir saistīta ar augstāku apmierinātības ar darbu līmeni un organizatoriskām saistībām.
SmartAsset.