Tradicionālā gudrība uzskata, ka pastāv cieša saikne starp apmierinātību ar darbu un sniegumu. Vispārējā koncepcija ir tāda, ka tad, kad darbinieks ir apmierināts ar savu darba situāciju, šī darbinieka uzrādītais efektivitātes līmenis būs augstāks. Gadu gaitā daudzi darba devēji un darba ņēmēji ir pieturējušies pie šīs pārliecības un lielu uzsvaru likuši uz to, lai darbinieki būtu apmierināti ar savu darbu, lai panāktu vēlamo augstākas produktivitātes rezultātu. Ir arī citi, kas uzskata, ka nav tiešas saiknes starp apmierinātību ar darbu un sniegumu, bet abi ir netieši saistīti, pamatojoties uz darbinieka personību, nevis jebkāda veida tiešu korelāciju.
Tautas gudrības rada tiešu saikni starp apmierinātību ar darbu un sniegumu. Ja darbiniekam tiek uzdoti uzdevumi, kas atbilst viņa prasmju kopumam, ir izpildāmi saprātīgā laika periodā un darba dienas beigās darbiniekam rada padarīta darba sajūtu, ideja ir tāda, ka līmenis veiktspēja būs augstāka. Darbinieks gūst labumu, gūstot zināmu personisku gandarījumu par labi padarītu darbu, savukārt darba devējs gūst labumu no paaugstinātas produktivitātes. Darbinieka apmierinātību var uzlabot ar atlīdzību, ko darba devējs piedāvā, reaģējot uz paaugstinātiem darba rezultātiem, piemēram, algas vai algu palielināšana, paaugstināšana amatā vai kāda cita veida atzinība.
Un otrādi, tiek uzskatīts, ka zemā apmierinātība ar darbu ir tieši saistīta ar sliktu darba sniegumu. Būtībā, ja darbiniekam tiek uzticēti uzdevumi, kas neietilpst viņa vai viņas kompetences jomā, un viņam ir grūtības vadīt šos uzdevumus, apmierinātības līmenis ar darbu ievērojami samazinās. Tas var izraisīt apātiskas attieksmes veidošanos darbiniekā, kas savukārt noved pie darba efektivitātes samazināšanās un zaudējumiem darba devējam.
Idejas, ka ir tieša saikne starp apmierinātību ar darbu un sniegumu, piekritēji atzīmē, ka, maksimāli izmantojot darbinieka prasmes, piešķirot tiem talantiem atbilstošus uzdevumus, darbinieks ir laimīgāks darbā un parāda šo laimi, esot vairāk. produktīvs. Turklāt, veicot pasākumus, lai atzītu un atalgotu darbiniekus par labi padarītu darbu, savukārt palielinās lojalitāte pret darba devēju un vairojas gandarījums, radot priekšnoteikumus pastāvīgam augstam darba izpildes līmenim.
Alternatīva šai izpratnei par saistību starp apmierinātību ar darbu un sniegumu vairāk koncentrējas uz darbinieka domāšanas veidu un attieksmi, kas ir faktors, kas ietekmē gan apmierinātību ar darbu, gan sniegumu. Šīs teorijas ietvaros tieši darbinieka personība ir tā, kas galu galā nosaka, cik apmierināts cilvēks ir ar savu darbu un cik daudz pūļu tiek ieguldīts uzticēto uzdevumu veikšanā. Tādas īpašības kā darbinieka emocionālā stabilitāte, viņa pašapziņas līmenis un pat indivīda vispārējā darba ētika nosaka, vai darbinieks ir vai nav apmierināts ar darbu un cik daudz pūļu būs jāpieliek, lai veiktu optimālu darbu. līmeņi. Ar šo izpratni apmierinātība ar darbu un sniegums ir darbinieka iekšējo procesu rezultāts un nav tieši saistīti ar darba devēja centieniem padarīt darba vietu un uzticētos uzdevumus darbiniekam piemērotu.
Debates par to, vai pastāv tieša saistība starp apmierinātību ar darbu un sniegumu vai vienkārši paša darbinieka personības un domāšanas rezultātiem, ir notikušas jau vairākus gadus, un, visticamāk, tās joprojām tiks apspriestas vēl daudzus gadus. Izmantojot pētījumus, lai atbalstītu abus jēdzienus, darba devēji un darbinieki, visticamāk, atbildēs uz jautājumiem savā individuālajā vidē, pamatojoties uz to, kādu domāšanas veidu darbinieks ienes darba vietā, ko darba devējs dara, lai sagatavotu darbinieku efektīvam darbam attiecīgajā vidē, un kā abi uzskata otra lomu produktīvas atmosfēras radīšanā darba vietā. Šī iemesla dēļ vienkārša atbilde, kas atbilst katrai situācijai, var nebūt iespējama.
SmartAsset.