Organizācijas uzvedība attiecas uz mērķtiecīgu izpēti par dažādām mijiedarbībām, kas notiek noteiktā organizatoriskā vidē, saistībā ar tās piemērojamību plašākam standartu kopumam, ko var piemērot šādām struktūrām. Varas loma organizācijas uzvedībā ir tikai viens no daudzajiem faktoriem, kas ietekmē organizācijas uzvedības struktūru. Pielietojot varu organizatoriskajā uzvedībā, tā var būt personiska, likumīga vai eksperta.
Pētot varas lomu organizācijas uzvedībā, personiskā vara ir skaidri nošķirta no citiem varas veidiem, jo tai ir savas īpatnības. Šāda veida vara ir piešķirta indivīdam un nav iegūta no cita avota. Tas var būt indivīda harizmas vai personības rezultāts, un tā loma organizatoriskajā uzvedībā ir tā, cik lielā mērā citas personas uzņēmumā reaģē uz šo spēku. Šāds vadītājs spēj veidot personiskākas un lojālākas attiecības ar padotajiem, pateicoties tam, ka padotie reaģē uz līdera kā personas dabu, nevis kādu citu apsvērumu dēļ. Šāda veida varas briesmas ir fakts, ka jebkuras izmaiņas, kas notiek organizācijā, kur tiek nomainīts dinamisks vadītājs, var saskarties ar pretestību un aizvainojumu no padotajiem, kuriem var nebūt tāda paša līmeņa radniecība un lojalitāte pret aizstājošo vadītāju.
Vēl viens varas lomas organizācijas uzvedībā izpētes aspekts ir leģitīmās varas izpēte organizācijā. Likumīgā vara attiecas uz varas veidu, kas tiek piešķirts vadītāja ieņemtajā amatā un, nododot to, vadītājam. Šāda veida varai nav nekāda sakara ar līdera personību, kuram var trūkt kādas izcilas līdera īpašības. Piemēram, ja kāds tiek iecelts par uzņēmuma rīkotājdirektoru, darbinieki var nepiekrist izvēlei, taču viņi tomēr respektēs vadītāja lēmumus, kas balstīti uz iedibināto pārliecību par rīkotājdirektora amatam piemītošo varu.
Vara organizācijas uzvedībā var attiekties arī uz eksperta varu, kas balstās tikai uz amatu ieņemošās personas augstākajām zināšanām vai prasmēm. Piemēram, ja datorfirmas vadītājs ir iecelts šajā amatā, pateicoties viņa plašajām zināšanām par datoriem, silītes vara pār citiem darbiniekiem tiks iegūta no vadītāja prasmju pārākuma uztveres. Kad kļūst acīmredzams, ka kādam citam organizācijas indivīdam ir augstākas prasmes, vadītājs var nespēt izmantot šādas zināšanas kā sviru, lai padotos cieņpilnu.
SmartAsset.