Dažādas metodes apmierinātības ar darbu mērīšanai ietver aptauju izmantošanu, darbinieku intervēšanu un darbības mērķu uzraudzību. Izmantojamās metodes noteikšana ir atkarīga no sarežģītības līmeņa vai pamatproblēmām, kuras, pēc uzņēmuma domām, varētu izraisīt neapmierinātību. Ja rodas aizdomas, ka darbinieki neuzticas, piemēram, saviem vadītājiem, anonīma aptauja var būt noderīgāka, nevis likt vadībai veikt personiskas intervijas. Situācijās, kad uzņēmumam šķiet, ka pamatproblēma ir sarežģīta, intervijas var būt piemērotākas, lai izprastu visas problēmas apmēru.
Aptaujas ir izplatīta metode apmierinātības ar darbu mērīšanai. Aptaujā var novērtēt apmierinātību ar atalgojumu, paaugstināšanu amatā, uzraudzību, uzdevumiem un kolēģiem. Lai gan uzņēmumiem ir pieejamas standarta aptaujas, efektīvāka var būt pielāgota aptauja, kas ir pielāgota uzņēmuma vajadzībām un nozarei. Parasti priekšroka tiek dota aptaujām ar lielāko daļu jautājumu atbilžu variantu formātā, lai atbildes varētu vieglāk salīdzināt un analizēt. Darbinieki, kuriem ir atļauts palikt anonīmiem, visticamāk, būs atvērtāki un godīgāki, sniedzot atbildes, jo viņi nejutīs spiedienu vai bailes no sekām.
Darbinieku intervēšana kā apmierinātības ar darbu mērīšanas metode galvenokārt ir noderīga organizācijās, kurām ir pozitīvas attiecības ar darbiniekiem un kuras uzskata, ka problēma ir pārāk sarežģīta, lai to saprastu ar aptauju. Tomēr, ja darbinieki neuzticas organizācijai vai intervētājam, atbildes var nebūt pilnīgi godīgas. Uzņēmumiem ar zemu apmierinātību ar darbu vai darbiniekiem, kuri baidās tikt atlaisti, darbinieki var nevēlēties apspriest situāciju, jo viņi var baidīties, ka tas var negatīvi ietekmēt viņus nākotnē. Uzdotajiem jautājumiem jābūt standartizētiem, lai salīdzinātu dažādas darbinieku atbildes, kā arī viena un tā paša darbinieka atbildes laika gaitā.
Veiktspējas mērķu uzraudzība ir apmierinātības ar darbu mērīšanas metode, kurā uzņēmumam ir jābūt aktīvam novērotājam. Izmantojot šo metodi, vadība uzrauga darbinieku apmierinātību, izmantojot standarta kritērijus, piemēram, prēmiju saņemšanu, dalību izvēles programmās un sniegumu mērķu sasniegšanā. Šī metode sniedz netiešus datus par apmierinātības ar darbu līmeni. Lai gan tas var norādīt vadībai, ka ir problēmas ar apmierinātību ar darbu, apvienojot to ar aptauju vai interviju, uzņēmums var iegūt precīzāku analīzi par zemā apmierinātības ar darbu iemeslu.
Uzņēmumiem ar augstu apmierinātības līmeni ar darbu ir tendence piedzīvot mazāku darbinieku skaitu, augstāku produktivitāti un zemākas kopējās izmaksas. Neatkarīgi no tā, kāda metode vai metodes tiek izmantotas apmierinātības ar darbu mērīšanai, uzņēmumam ir jāapkopo kvalitatīvie un kvantitatīvie dati. Tādējādi dati tiek ievietoti formātā, ko ir vieglāk analizēt un salīdzināt. Piemēram, intervējot darbiniekus, intervētājs var sajaukt vienkāršus jautājumus, uz kuriem tiek sniegtas atbildes “jā” vai “nē” vai vērtējumi skalā no viena līdz pieci.
SmartAsset.